組織運営」カテゴリーアーカイブ

《コミュニケーション》

 完了したコミュニケーションが私たちに生きる喜びをもたらし、未完了のコミュニケーションが私たちから生きる望みを奪う。
 未完了とは、投げたボールを受け取ってもらえないこと、または受け取らないこと。
 あるいは、受け取れないボールを投げつけられること、投げてしまうこと。
 そして、なぜなんだろうと、その答えをひとり、探し続けている状態。
 だから、コミュニケーションを始めたら、必ず完了させなさい。
 完了とは、相手のメッセージを受け取ること、そして、受け取ったと相手に伝えること。

 ほんとうに、聴きなさい。
 黙っているからきいているわけではない。
 最後まで聴きなさい。ひょっとしたら、あなたに都合の悪いこと、あなたが自分のやり方を変えざるを得ないようなことを話し出すかもしれませんが。

 もっと話させなさい。それがあなたの100万の励ましの言葉より、相手を勇気づけます。
 聴きなさい。相手が話している間、相づちを打ちながら、内心、自分ならこう思うとか、次にこう言ってやろうとか考えているのは、聴くことではない。

 コーチ21 伊藤 守

 

《立体的コミュニケーションを意識する》

 こうやって、考える・・・・・外山滋比古著から

 “立体的コミュニケーションを意識する”

 ひとりではいけない。二人でも足りない。それが三人になると、知恵が出る。

 ひとりの考えは、いわば点である。二人の話し合いは、線と面をつくることができるが、平面的であるのは是非もない。

 三人寄れば、立体的コミュニケーションが可能になって、点的思考や平面的思考では及びもつかない複雑、混然の豊かさをとらえることが可能になる。 

《組織風土・カルチャー》

 色々な組織に伺って仕事をしていると、組織の雰囲気の違いに驚かされることが多いです。

 例えば、代表的なものとして【積極的な組織】 【慎重な組織】 【ポジティブな組織】 【ネガティブな組織】があります。組織は人の集まりですから、突き詰めていけば人間の性格・個性と同様のものと考えられます。特に小さい組織は、トップの性格・個性が反映された《組織風土・カルチャー》になっていと思います。

 最近の事例で興味深いことがありました。社員数名の小さい組織でのことです。この会社は、社長が三十歳前に開業して早いもので三十数年が経過しました。私は法人の設立からお手伝いをさせて貰っています。社長の人柄を反映してか、アットホームな感じの組織カルチャーです。半年ほど前に、経験豊富な社員が入社してから雰囲気が変化してきてる感じがします。たまに伺ったり、社長の話を聞いての事ですが!

 この社員さんは、何かと権利主張が強いらしくて、給与・労働時間・有給休暇等いろんな要求をするそうです。(権利主張が間違っているわけではありません)良いか、悪いかは別にして、新入社員さんの持つ雰囲気がアッとホームな組織カルチャ―を壊しつつあります。組織運営上はどうなんだろうか?と現在考えている最中です。

 人が周囲に与える影響力の凄さを実感していますが、組織として成果が出て社員が働きがいを感じることが出来る職場になってくれることを今は期待しています。

《エルダー制度》

 最近離職率を抑える目的で、《エルダー制度》《メンター制度》を導入する企業が増えてきているように感じます。弊社では、ここ十年くらい《トップによる個別面接》を年に一回程度実施することで、離職率をかなり抑えることに成功していると思います。

 《エルダー制度》《メンター制度》は、主に新人社員を対象にして組織として【指導者・相談相手】を設定することですが、以前はOJT又はOJDと呼ばれていました。いわゆる、社員のスキル・知識の教育・育成・開発です。OJT計画書に基づいて、【現状把握】⇒【開発レベル設定】⇒【指導スタイル選択】⇒【環境づくり】⇒【指導期間】等を確認します。ポイントは、本人の強みが生かされて開発されるように計画書が策定されることだと思います。そして、作りっぱなしにしないで、ショートタイムで計画書の内容と現状の確認をして内容を変更していく必要があります。

 OJTに比べると《エルダー制度》《メンター制度》は、柔らかな感じを受けますが、離職率を抑えるだけでなく【教育・育成・開発】も重要な目的です。実りあるものとして運用したいものです。

【傾聴のポイント】
➀アドバイスしようとして聴かない
➁価値判断しない
➂励まさない 

 

《コミュニケーション取れない》

 私は、読売新聞の“人生案内”をよく読んでいます。回答者の、お答えに只々感心しています。

 そんな人生案内の特集に《コミュニケーション取れない》がありましたので、ご紹介します。

※女子学生、友人とのコミュニケーションがうまくいかず悩んでいます。会話が途切れた途端、どんな表情をしていいかわからず、つい人と過ごす時間を短くしてしまいます。・・・平成3年
※30代の主婦。2歳の子供がいます。他のお母さんと接するのが苦痛で、悩んでいます。だれとでも気さくにしゃべれる人になりたい。・・・平6年
※大学1年の女子。友達がなかなかできません。特に女子に気を使い、相手に話を合わせてしまいます。社会に出たときもコミュニケーションの問題として影響してくると思います。・・・平成23年
※50代主婦。大学4年の息子が友達との付き合いがなく、孤立しているようです。就職を希望していますが、息子のような社交性のない子に合う職場があるか、とても心配です。・・・平成23年
※女子高校生。小さい頃からコミュニケーションが苦手でした。出来る限りのことをしてきて、お陰で自分のコミ障害を気にせず、楽しく生きてきました。でも、高校に入りうまくくいかなくなってしまいました。・・・平成30年
※女子大学生。引っ込み思案で友達がほとんどいません。SNS上での知り合いは資格を取得するなど輝いています。卒業後は普通の社会人になりたいのですが、何から取り組めばいいかわかりません。・・・平成29年

 平成に入ってからの相談のようですが、若い世代が多いのでしょうね。
 私は、コミュニケーション能力は“身につける”ものと考えています。意識したり、スキルを学ぶことで円滑なコミュニケーションが可能になると思います。

 

《教えるということ》

人に何かを教えるということは、難しいことです。慶応大学の加藤寛ゼミでは、伝統的に【質問する】という手法でゼミが運営されていました。教授も先輩たちも学生・後輩に質問を繰り返すことで教育をしているのです。『切磋琢磨』というタイトルの本に詳しく書いていますので、興味のある方は読んでみてください。

河合隼雄著『こどもはおもしろい』から

教育というときに、動物を訓練し、しつけるというイメージと、植物を育てるというイメージと両方がある。どちらも大切なのだが一般に植物イメージで考えることの方は忘れられがちのように思われる。土壌と太陽の光とがあれば、植物は自分の力で育ってくる。

この時に、人間は芽をひっぱたり、つぼみを無理に開いてみたりしてはならない。

ここで、土壌や太陽に相当するのが、教師あるいは親などの、その周囲に存在する人々の暖かい,待つ心である。これはまわり道のように見えて、結局は一番の近道なのである。

熱心に教育しようとする人によって、芽をつみとられたり、つぼみを台無しにされてしまったような子供の例を、我々は数多く見てきたのである。

《社内ルール》

 江戸時代後期の学者に“山片蟠桃”という人がいました。

 彼は、仙台藩伊達家の財政再建をしたことで知られています。その方法は、『刺し米』といってコメの検査の際に、コメ俵に竹の筒を刺して俵の中から少量のコメを取り出して確認をしますが、その竹の筒を通常のものより太く・長くしてコメ俵から多めに取り出せるようにしました。その米を手数料代わりにして伊達家からは再建に必要な資金は貰わなかったのです。

 そのころ、大名家や大きな商家の経営コンサルタントをしていた、“海保青陵”という人物が、蟠桃の手法に感心し『升小談』という本を書いて色々な手法を紹介しています。

 例えば、蟠桃は店の管理を主人から命ぜられたときに、店員心得を1カ条つくりました。それは、《門限を守れ》ということだけでした。

 しかし守らないと厳しく処罰しました。店員はこの1カ条を守るだけで、ビシッと気持ちを引き締めたそうです。

 あれもダメ、これもダメと数多くの心得をつくることは、逆に店員は守らなくなると蟠桃は考えたのです。

 現在でも当てはまりそうです。

《選ばれるリーダー》

 職場の教養より

 霊長類学者にして、ゴリラ研究の第一人者である山極壽一氏。京都大学の総長である氏は、『理想のリーダー像』をゴリラの社会に見いだしています。

 二ホンザルをはじめとするサルの社会は、勝ち負けを明確にし、勝ち続けていったサルがリーダーとなる階層社会です。一方、ゴリラの社会は並列社会であり、勝ち負けを決めないのです。

 それでは、どのようにしてゴリラの社会ではリーダーが決まるかというと、『あのオスなら子供を預けても大丈夫』『自分を守ってくれる』と、メンバーから信頼を得てはじめてリーダーが誕生するのです。

 “組織はリーダーで決まる”といわれます。また、理想とするリーダー像は時代とともに変化するものです。

 誰よりもその仕事を誇りに思い、情熱を注いで取り組み、誰からも一目置かれる人がリーダーになると、所属メンバーは《リーダーのようになりたい》《この人を支えたい》と一致団結して仕事に臨めるはずです。

 リーダーシップについて考えさせらます。 

《ジャイアンツという組織》

 少年時代、長嶋・王選手にあこがれてプロ野球番組を見ていました。当時ジャイアンツは“Vナイン”を達成した時期で大変に盛り上がった記憶があります。小学校でも前日のナイター中継を見ていないと仲間に入れなくなる状況でした。

 最近は、プロスポーツの世界も“サッカー” “テニス”等様々なスポーツで盛況です。野球は以前に比べると下火になったような気がします。

 昨日のニュースで、ジャイアンツの監督に“原辰徳さん”が三度目の就任になると報道していました。一般企業ですと、一度引退した社長が二度も社長に返り咲くといった感覚です。私はとても違和感がありました。どこの組織でもいえることですが、後継者問題はとても大きな課題であり難しいです。ただ、今回のジャイアンツの件は、あまりにもお粗末な感じです。

 ジャイアンツのファンとして、今一度“Vナイン”時代の強い組織を期待したいものです。

《面接をして感じること》

 例年のこととして、8月・9月は面接の仕事が入ります。今年は、二法人で二百名ほどの面接予定です。現在半分終了しました。

 業務質問票というシートを使用して各質問事項に記入のうえ面接に臨んで頂くのですが、毎回色々な問題・課題が見つかります。一人あたり20分間の時間設定で進めますが、時間がたりない職員もいます。

 今年は私のテーマを“挨 拶”に絞って、面接する職員全員に『お早うございます。と挨拶をしたときに無視されることはないですか?』と一番最後に聞いて終了にしています。中には、『挨拶を返してくれない職員もいます』とおっしゃる方もいます。多数ではありませんが、多少ありました。

 私が常々意識していることは小さいことです。

※小さい変化を起こし続けること
※小さい成功体験を経験すること
※小さいいいこと(ありがとう)を探すこと

 組織に小さなほころびが出来て、そこから大きなダメージにならないように注意しなければいけません。