組織運営」カテゴリーアーカイブ

《職場のハラスメント》

 労務行政研究所の『職場のハラスメント言動に関する調査』よると、上位は次のような言動になっています。

 36.2% 相手が嫌がるような皮肉や冗談を言う
 35.5% 陰口を言ったり、悪い噂を広めたりする
 34.7% 問いかけておきながら答えを否定してたり、『好きにやっていい』と言いながら細かく管理や指示をしたりするなど矛盾した言動をする。
 34.5% 特定のメンバーの前で、あからさまにため息をつく、舌打ちをするなど、不機嫌さを示す。
 34.5% 自分の思いや経験のみに基づいて、充分な説明をせずに相手を動かそうとする。
 33.5% 相手のあら探しや、細かいところばかりを必要以上に責める。
 33.3% 一方的に発言、主張し、相手の言い分を一切聞かない。
 33.3% 相手の失敗や間違いを相手だけのせいにして責める。
 32.2% 他の人か見ている前で、誰かを怒鳴りつけたりする。
 32.2% できなかったことに対して、無理に理由や説明を求めるなど、相手を理論的に追い詰める。
 32.0% 普段以上に声を荒げて、感情的に相手を責めたり怒ったりする。

 言葉は無意識に使っていることが多いと思いますが、言葉に意識を向けて意図的に使ってみたいものです。
 

 

《それはお客様のためですか!》

 “お客様第一主義”が、企業経営に導入されて随分時間が経過しました。そもそもは、“CS”(お客様満足)の考え方から“お客様第一主義”が経営の重要なコンセプトになりました。最近では、トランプ大統領が【アメリカファースト】を口にしています。

 弊社には、医療・福祉法人のお客様が多いのですが、お客様第一主義が未だ徹底されていない感じがします。
 “医者が介護の邪魔をする”・・・矢嶋嶺 著の本の一部を紹介します。
 最近、老人ホームやデイサービスの老人たちが、歯のない顎で煮干しを噛んで歯ぐきから血を流したりしている。骨粗しょう症を心配して『カルシウム』を取っているのである。かと思えば、ほうれん草のお浸しに酢をかけてまずそうに食べている。
 私は、ときどきおばあさんたちをからかう。『おばあさん、酢のかかった酸っぱいほうれん草、うまいかい』と聞くと『うまいと言えばうまいが、本当はうまくないよ』という。作ってもらっているから、自分の希望は言えないのだ。

※2007年に出版された本です。現在は利用者の目線で色々と改善されていると思いますが、私が大切だと考えていることは【それは、ご利用者のためですか!】という組織風土を定着することです。出来れば、経営理念や行動規範レベルに落し込むことが出来れば望ましいと思います。くれぐれも“介護者側の都合で行動が決定される”ことがないように期待いします

《整理・整頓から》

 日頃から、整理・整頓・清掃については大変に大切なことだと考えています。

 ある会社の整理整頓に関する内容についてご案内してみます。

 『毎日、業務終了後にホワイトボートをきれいに拭く』『毎朝、全員の机を拭く』『帰社の際は、机の上には何も残さない』『毎朝、全員にお茶を淹れる』等々色々ありますが、例えば、『毎朝、全員にお茶を淹れる』という行為が、若い女性社員がやることと思っているとしたら、考え方を改める必要があるかもしれません。

 とある支店では、次のように話をしています。

『うちでは、毎朝副支店長がお茶を淹れています。役職を問わず、各人が決めた日課をしています。奉仕活動をするようになって、働いていて気持ちがいい。そして、社内の雰囲気がとても明るくなったのが不思議です。』

 毎朝、支店長が全員の机を拭き副支店長が全員のお茶を淹れている会社。なんだか、つつましくていい感じです。

 リーダーみずから率先垂範して社内の美化や雑務に係わるような雰囲気って大切なことなのでしょうね!

《コミュニケーションの比喩》

 コミュニケーションの目的を、一つは【自分自身を知ること】もう一つは【自分の想いを伝えること】の二つに絞って考えてみましょう。

 一つ目の【自分自身を知ること】の有効な考え方に“ジョハリの窓”があります。ご存知の方も多いと思いますが、少しだけ説明しますと、ジョハリの窓では私たちを四つの窓に区分けしています。➊開かれた窓・・・自分も他人も知っている部分 ➋盲目の窓・・・他人は知っているが自分は気づいてない部分 ➌隠された窓・・・他人に隠している部分 ➍暗い窓・・・自分も他人も未知の窓になります。

 そこで注目したい部分は、➋の盲目の窓です。自分では気づいていない部分を拡げたいわけですが、そのために有効なのが“他人からのフィードバック”に意識を向けてみることです。まるで、他人という鏡に映る自分を見るようにです。他人は、言葉や態度で実に多くのメッセージを送ってきています。今まで見過ごしていたメッセージに少し注意してみてください。新しい自分を発見できるかもしれません。

 次に、相手に想いを伝えたいときに有効なのが、【比 喩】です。なにか、相手がイメージしやすいものに喩えて表現するのです。
『まるで竹を割ったような性格』 『コスモスのような人』等々たくさんあると思います。上手に比喩を使うことで伝えたい想いを強調したり、共感を得たりすることができます。

 自分なりに試してみてくだざい。 
 

《定年後も働きたい・64%》

  日本生命保険は、保険契約者を対象に定年退職後について尋ねたところ、仕事をしたいと回答した人が64%だったと発表した。生活費や医療費の不安から、収入を確保したい人が多かった。21日の敬老の日を前に、インターネットで8月にアンケートを実施し7543人が回答した。
 内訳は【現在の仕事を続けたい】・・・38.7% 【別の仕事をしい】・・・25.3%だった。年齢が高くなるほど現在の仕事の継続を希望した。

 最近読んだ“コロナ後の世界”に次のような内容がありましたので、ご紹介します。

 高齢者が働き続けることで、組織やそこに所属する人々が恩恵を受けることも多々あります。長年積み上げてきた経験やスキルを持つ人が近くで働けば、若者にとって良い刺激になるのです。ある研究では、年齢構成が偏っている組織よりも、ばらけている組織のほうがチームの仕事が上手くいくことが分かっています。異なる年齢の人間が一緒に仕事をすることで、お互いに触発され、有益で生産的な結果が生まれます。多様性が、イノベーションを生む土壌となるのです。

 生涯現役の気持ちで頑張りたいものですね。

 

《対話・会議》

 森信三・・・・修身 教授録より

 普通に対話というものは、必ず二人で話す場合をいうのであって、数人以上で話す場合、普通には座談会という言葉が使われているようです。そこでまず対話の際の心得ですが、それには、なるべく相手の人に話さすようにする。さらに進んで相手の話を聞こうとする態度が、対話の心がけの根本と言ってよいでしょう。

 つまり、なるべく聞き役にまわるということです。もちろん、全然喋らないというのも面白くありませんが、しかし自分は主として聞き役に回って、相手に何ら不快の感じをさせないというのが、対話としては上乗なるものでしょう。

 ところが、普通には、どうしてもこちらが喋りすぎるのです。ですから、自分の方から先に口を切って喋るということは、極力控えめにするんです。そうして、なるべく聞き役に回るというのが、対話の心がけとしては、一番の根本と言ってよいでしょう。

 次に、数人ないし十数人が集まって話し合う、座談会の場合の心がけについても申しておきましょう。この場合にも、ただ今申したように、『自分はなるべく喋らないようにして、できるだけ聞き役に回る』という、根本の心がけに変わりはありませんが、もう一つ大事なことは、一座のうちで誰か一人が話していたら、他の人々はそれに耳を傾けて、他のところで、また一人が喋るというようなことをしないということです。

 つまり一座のうちで、一人の人が話しかけたら、もう他の人は、自分のそばにいる人を相手に、コソコソと話したりなどしないということです。そしてこの一事が守られるか否かによって、その地域の人々の教養というか、たしなみの程度は分かると思うのです。そこで当然のことながら、特に座談会などの際には、一人であまり何回か喋らないようにして、できるだけ全員が、最低一度は話す機会がもてるようにしたいものです。

 

《今年の新入社員の特徴》

 日本能率協会の意識調査によると、次のような調査結果が報告されています。

【新入社員の意識調査で抵抗のある事柄】・・・上位

➊指示が曖昧なまま作業をする・・・・・・・・・89.9%
➋飛び込み営業・・・・・・・・・・・・・・・・87%
➌知らない人・取引先に電話を掛ける・・・・・・73.9%
➍会議や打ち合わせで自分の考えを発現する・・・56.1%
➎初対面の人と雑談をする・・・・・・・・・・・46.6%

 私は、電話を取ることに抵抗がありました。先方の名前を上手く聴き取れなかったり、要件を上手く上司に伝えることが出来なかったりした経験を思い出しました。

 注目すべきは【指示が曖昧なまま作業をする】ことです。新人さんに対して『分からないことがあったら、何でも聞いてね!』が、不親切。というのがあります。【分からないことが、分からない?】新人さんに対しては、明確な指示を出すように心がけたいものです。

《アマゾンの組織運営》

 最近、アマゾンジャパン社長のジャスパー・チャン氏のコメントが記事になっていましたのでご案内します。

 ベソス(アマゾンのCEO)の考えはとてもシンプルで、ぶれることがありません。品ぞろえを充実させ、お客様を大切にしようとする姿勢が一貫しています。

 彼は長いスパン(期間)で経営を考えています。目先の業績について言及するのを聞いたことがありません。短くて5年先、時には100年後に向けた話をする。新規ビジネスが失敗したり、自社の株価が大きく下落したりしても動じません。

 例えば、電子書籍リーダー『キンドル』は構想から完成まで7年かかりました。その間、挫折しかかったこともありましたが、『キンドルはお客様に喜ばれる』との考えは揺らぎませんでした。

 また、社員の人事異動につていは、上司が部下に命じることはありません。部署の移動は本人の希望に基づきます。まず人材を欲しい部署が募集する。社員が手を挙げて了解が出れば、原則として未経験の部署でも海外でも移動できます。自分で責任を持ってキャリア形成を考えてほしいからです。
 
 他にも色々とコメントしていますが、私が気になった部分を紹介しました。

※アマゾンジャパンは、2000年に社員数十名でスタートした。現在7000名を超え、売上高は1兆7400億円。

《チーム力を考える》

 ちょっと質問です!

 次の2チームのうちどちらをあなたは高く評価しますか?
【Aチーム】・・・メンバー3人
 ※3人のスキル・知識の評価点(100点満点)
  佐藤さん・・・60点
  鈴木さん・・・70点
  高橋さん・・・50点
 【3人の平均点・・・60点】

【Bチーム】・・・メンバー3人
 ※3人のスキル・知識の評価点(100点満点)
  齋藤さん・・・90点
  菅原さん・・・60点
  太田さん・・・30点
 【3人の平均点・・・60点】

 いろんな視点からの評価があるだろうと思いますが、以前私は【Bチーム】を高く評価していましたが、第三者は点数の一番低い人に焦点をあててチームを評価することに、ある時気がつきました。従って現在は【Aチーム】を高く評しています。

 どちらのチームを目指すのかによって、【人事考課の方針】を決定しないと間違った人事考課制度の構築になってしまいますので、充分に留意する必要があります。

 最近読んだ本に次のような記載がありましたので、ご案内します。

『どんなに強い選手がいたとしても、ほかの選手とレベルがかけ離れていれば、チームとしては機能しない。強い選手が、強引にホールを運ぶことになり、無茶なプレーにつながる。何より、全力を出し切っても勝てないんですよ。勝つためには、一人一人が役割を果たし、チームに貢献しているという状態をつくらなければならないんです。』
※国境を越えたスクラム・・・・ラグビー日本代表になった外国人選手たち  山川 徹著

《認め合うことが、チカラになる》

 性別や国に関係なく、尊敬しあうことが非常に大切です。 
 和太鼓奏者 アート・リー・・・・・アメリカ出身

 A・マズローの欲求五段階説の中の四段階目に《承認の欲求》があります。
 人は、誉められたい・感謝されたい・認められたいといったような欲求を持っていることを説明しています。
 人は、お互いに認め合うことでエネルギーで満たされ力強いパワーを発揮することが出来るのです。
 そのために【すごいですね】【ありがとう】【さすがです】といった言葉を積極的に使うことはとても重要なことです。

 活力ある組織を創り上げるためにも大事なポイントだと感じています。
 意識して積極的な言葉を使用したいものです。