投稿者「経営システム研究室」のアーカイブ

《マネジメントを考える》

 ニューヨーク市警本部長のブラットンをご存じだろうか?彼は1990年代ニューヨークで数々の改革・改善の実績を上げています。その中から一つの事例を紹介します。

 ブラットンが市警本部長に就任する前のニューヨークの地下鉄は市民にひどく恐れられ『動く下水道』といった異名をとっていました。市民が乗車を避けたため収入は激減し、重罪の発生率もニューヨーク全体の3%だったためニューヨーク交通市警は深刻な事態に目を向けようとしませんでした。ブラットンの前任者たちは、地下鉄の安全性を高めるには各路線に警官を張り付かせ、あらゆる出入り口のパトロールを怠ってはならないとしていました。ただ、限りのある警官数では効果を上げるまでにはいかなかったのです。一般企業でも同じように、業績を高めるためにはそれに見合うだけの経営資源(人・物・金)を増やす必要がある、といった固定観念があります。

 ところがブラットンは、警官を増員しないままで、地下鉄の犯罪、恐怖の体験、混乱などを激減させました。ブラットンの分析によれば、大きな犯罪のほとんどは特定の路線や駅に偏っていることが分かりました。併せて、これら重点領域は防犯上きわめて大きな意味を持つにもかかわらず、充分な警官が配置されておらず、その一方で、いまだかつて犯罪らしい犯罪の通報がなかった路線や駅にも、同じ数の警官が割り当てられていることも判明したのです。解決策は、警官を重点領域に集中配置して、犯罪勢力を圧倒するというものでした。こうして、以前と同じ警官数で、犯罪件数の目覚ましい減少を勝ち取ったのです。

 経営資源を効果的に配分する良い事例だと感じています。

《キャリアパス》

 キャリアパスという言葉を聞いた言葉ありますか。入社してから、その企業で歩んでいくキャリアの道ということになるわけですが、最近とても重要なことだと考えています。

 組織活動では、社員が生き生きとモチベーションを高く維持しながら業務に臨むことは大切なことです。その為に色々な刺激を与えてモチベーションを維持しようとしていますが、中々うまく機能しません。特に従来型の外発的な動機付け(報酬・表彰・褒章等)
の手法だけでは一部の効果しか期待できません。

 そのような環境下で、キャリアパスとかキャリアデザインといった方法でモチベーションをアップさせることが期待されています。各ステップごとに職務要件・職能要件を明確にし、同時に役割と期待も明示します。そして、キャリアパス要件を上司と部下が共有しながら業務を進めていきます。職務・職能上の課題が明確になり、期待していること・期待されていることがハッキリすることは働きがいにつながります。【成 長】という言葉をキーワードにしてキャリアパス制度を上手に使ってみたいものです。

《ブルーオーシャン戦略》

 みなさんは、タイトルの“ブルーオーシャン戦略”という言葉を耳にしたことがあるでしょうか?チャン・キムとレネ・モボル二ュが十数年前に本にして紹介しました。その本の中では、血みどろの競争が展開するレッドオーシャンに別れを告げ、競争がなく新規需要に満ちた、高成長と高収益につながる市場、すなわち、ブルーオーシャンへと漕ぎ出す方法が紹介されています。

 私が興味深く感じたのは【戦略キャンパス】の描き方です。本書では、アメリカでのワインの販売戦略を例にしていますが、少しご案内してみます。

 従来、アメリカでのワインの位置づけは、高価格の“高級ワイン”と、低価格の“デイリーワイン”が主流で市場を占めていました。そこで、カセラ・ワインズというメーカーが“イエローテイル”というブランドのワインを売り出す際に《戦略キャンパス》によってブルーオーシャンを切り開くことになります。従来のアメリカワインの競争要因は、次の6つになります。➊ワイン造りの極意・謳い文句 ➋マスマーケティング ➌ヴィンテージ ➍伝統・格式 ➎香り・味わい ➏品種 このような6つの要因に対して、高級ワインは全体的に高いポイントで逆にディリーワインは全体的に低いポイントになっています。

 そのようなワイン市場に、イエローテイルは価格要因はデイリーワインより少し高めの設定とし、他の5つの要因すべてにおいてデイリーワインより低い設定としました。そして、イエローテイルは、次の3つの要因を新たに設定し高いポイントになるようにしました。➊飲みやすさ ➋選びやすさ ➌楽しさ・意外性 その結果として高級ワインとディリーワインとの差別化により【ブルーオーシャン市場】が、新たに生まれたのです。

 今日は、戦略キャンパスの考え方について書いてみました。 

《返報性の法則》

 人から何か頂いたり、何かしてもらったときに、お返しをしたくなる心理状態を『返報性の法則』といいます。

 心理学者デニス・リーガンによって行われた『返報性』の実験を紹介します。

 美術鑑賞という名目の実験で参加者が集められて美術鑑賞はスタートしました。被験者とリーガン博士の助手であるジョーと二人での鑑賞です。何組かの実験を被験者だけをかえて行いました。ただし、一つだけ違いがありました。美術鑑賞の途中に休憩があります。その休憩の合間にジョーがコカ・コーラを買ってきて『君の分も買ってきたよ』と、手渡しするケースと、何もしないケースの違いです。それ以外ジョーは全く同じように振舞いました。

 さて、美術鑑賞が終わった後で、ジョーは被験者に対して、新車が当たるくじ付きチケットを一枚25セントで売っているけど、最も多くチケットを売れば、50ドルの賞金がもらえるので、何枚でもいいので協力してほしい、とお願いをしました。

 この実験の主要なテーマは、2つの条件下で、被験者がジョーから買ったチケットの枚数でした。もちろん、ジョーが事前にコカ・コーラという恩恵を与えていた被験者の方が多くのチケットを買ってくれたことは言うまでもありません。

 返報性の法則がどのように働くかを示す簡単な例ですが、このルールが持つ重要な特徴もあらわしています。注意したいことは、この法則は、人に対するマイナスの態度にも作用することです。相手に不愛想な態度をとられたら、自分も不愛想な態度をとったりしてしまいます。

 ギブ&テイクというよりも、ギブ&ギブという心がけが大切なのかもしれません。 

《大切なこと》

 陸前高田市から冷たい甘酒のお中元を頂きました。そこに一枚の栞が入っていましたのでご紹介します。

 大切なこと

 みんなが笑っていられること。
 夢中になれるものがあること。
 『ありがとう』が素直に言えること。
 子どもたちがいのちをいただいたことの大切さを知ること。
 お天道様にはかなわないことを体で感じること。
 命あるものを育てるのには、いっぱいの時間と愛情をかけること。

 『いただきます』と手をあわせること。
 家族で食卓を囲むこと。
 心配りができること。
 おじいちゃん、おばあちゃんを大切にすること。
 子どもたちをいっぱいほめてあげること。
 両手いっぱいひろげて、ぎゅっと抱きしめてあげること。
 『どうしてなんだろう?』がいっぱいあって、それが少しずつでもわかるようになること。
 おとなになって『これがわたし』と言えるようになること。

 愛している人たちに、恥ずかしがらずに『愛しているよ』と表現ができること。
 みなさまに『おいしい』と言ってくださる商品をつくりつづけること。
 みなさまが健康でいられること。
 そして、みなさまが幸せであること。

 陸前高田市 株式会社八木澤商店

 

《SDGs》

 このところ頻繁に目にするようになった《SDGs》ですが、読売新聞の投稿記事に次のようなものがありましたので、ご案内致します。

 “SDGs”意味知って・・・杉山 秀美 茨城県つくば市

 オフィス街に位置する私のアルバイト先のカフェには、平日たくさんのサラリーマンがやってくる。最近よく目にするのが、カラフルな丸いバッジを襟元につけたお客さんだ。国連が掲げている『SDGs(持続可能な開発目標)』を啓発することが目的のようだ。

 こうしたお客さんがテイクアウトのアイスコーヒーを注文するたび、私は心の中でこう思う。『お客様、マイボトルをお持ちいただければ、プラスチックごみが減る上に30円引きになりますよ』

 私自身、環境保護のために気をつけていることと言えばエコバックを使うことぐらいなので、人を批判するつもりはない。ただ、SDGsの意味を理解したうえでバッジを身につけてほしいと感じた。

《ゴール設定理論》

 今日は、目標設定について考えてみましょう。

 《ゴール設定理論》で重要なことは【目標の高さ】です。適度にチャレンジングな目標設定ということになります。何故チャレンジングな目標設定が必要かといえば、チャレンジングな目標が達成されることで認知心理学で説明する“自己効力感”が高まるからです。自己効力感は自信につながっていきます。自信が高まることで『自分はもっとできる』と考えるようになるので、より高い目標にチャレンジするようになるのです。また、自己効力感の高い人は、逆境でも努力を持続しすぐれた成果を上げやすくなります。そして、もう一つ重要なことは【適時フィードバック】することです。人は、達成した成果について明確なフィードバックがある時、よりモチベーションを高める。といわれています。私たちは、評価されることを望んでいるのです。

 ここに、部下とのコミュニケーションのポイントを挙げておきます。
※部下の悩みや課題を聞き出す、アクティブ・リスニング。
※アクティブ・リスニングを通じて部下が出してきた課題に対して、自分の考えを押し付けない。
※部下への期待を部下自信とシェアする。

《だまし絵を考える》

 あなたは、《だまし絵》を見たことがあるでしょうか?よくセミナー等で使用されるものに“老婆と娘”のだまし絵があります。以前ハーバードビジネススクールの授業で認知実験をしていたようです。

 授業の内容は、受講生をAグループとBグループの二つに分けます。そして、Aグループには若い娘が見える絵を見せます。Bグループには老婆が見える絵を見せるのです。そのあとで“老婆と娘”のだまし絵を見せるのですが、誘導した意図通りにAグループの生徒達には若い女性が見えます。一方、Bグループの生徒たちは老婆が見えます。もちろん、AグループもBグループも全く同じものを見ているにもかかわらずです。

 実に興味深いのですが、一旦意図的に誘導されてあるものが見えてしまうと《思い込みの力が働いて他の可能性を無視してしまうということがおきます。》日常生活の様々な場面で同様のことが起きていると考えられますが、気をつけなくてはいけません。

 対応策としては、“常識を疑ってみること” “他者の意見や考え方に耳を傾けること”で防ぐことが出来ると考えます。

 ネットで“だまし絵”を検索すると、実にたくさんのだまし絵がヒットします。

《国家公務員の評価を細分化》

 読売新聞の記事より

 政府は、国家公務員の人事評価制度を今夏にも変更する。5段階評価を6段階にするほか、上司による面談の改良に向けた手引きを作成する。職員にとって納得のいく制度として、若手で増加している離職に歯止めをかけたい考えだ。

 2009年に導入された現行の評価制度は課長級以下が対象で、最上位のSと、AからDまでの5段階評価となっている。これを、今夏にも関連政令を改正して、6段階へと細分化する。アルファベット表記もやめて、上から順に『卓越して優秀』『非常に優秀』『優良』などと具体的な表現にする。

 現行制度では、真ん中の『B』評価が『通常』との位置づけだ。基準が抽象的だとの声があり、その上の『A』評価の『通常より優秀』が半数以上を占めているという。細分化して具体的な文言とすることで、より成果に即した評価制度につなげる。

 一方、内閣人事局が昨年実施した職員の意識調査によると、5割が人事面談が10分未満で終わったと答えた。『結果が人材育成に活用されている実感がある』との回答は1割に満たず、若手などの不満につながっている可能性がある。

 新たに作成する手引きでは、面談にかける時間の目安を盛り込むほか、面談での指導方法などを具体的に示し、管理職の意識改革を促す。

《就職先の注目数字》

 新卒学生に注目してほしい“3つの数値”

【営業利益率】
 企業の『本業のもうけ』を表しているのが“営業利益率”です。売上高から、売上原価・人件費や一般管理費を引いた金額を売上高で除したもので、計算式は『営業利益÷売上高×100』になります。数字が高い方が望ましいですが、業態によっても差が出ますから同業他社との比較が大切だと思います。

【自己資本比率】
 自己資本は、株主からの出資や過去の利益を内部留保した金額で、返済する必要のないお金です。“会社の安定性”や“財務の健全性”を示す指標です。計算式は『純資産額÷総資本×100』になります。

【年 収】
 『会社四季報』などの情報誌には平均年収が記載されています。ただ、総合職・専門職・限定社員・役職等の違いによって給与格差が生じていますので注意が必要です。それから、初任給だけを判断基準にすることも注意しなければいけません。初任給が高くても入社後の昇給金額が高いとは限りません。もし、成績別モデル賃金を確認できれば将来の年収も予測できます。

 他にも、有給休暇取得率・離職率・平均勤続年数等も参考にしたいものです。