《ポジティブ思考》

 ポジティブ思考の例として、アフリカに靴を売りに行く営業マンの話しがよく引用されます。まずは、どのような内容だったかを確認してみます。

 アフリカに靴を売りにある営業マンが出かけました。彼が市場調査をしてみると、ナント!【多くの住民は靴を履いていません。】
 そこで《ポジティブ思考の営業マン》と【ネガティブ思考の営業マン】の二人の営業マンが登場します。
 《ポジティブ思考の営業マン》は、こう考えます。・・・“誰も靴を持ってないからたくさん売れるぞ!”
 【ネガティブ思考の営業マン】は、こう考えます。・・・“誰も靴を必要としていないから売れないぞ!”
 
 この事例のように、ポジティブな気持ちをもって、やるべきことをやっていれば必ず解決策が見つかります。一方ネガティブな気持ちになって意欲を失ったら、本当にそこで終わりになるのです。物事を楽観的に捉えることは重要です。

 もう一つ『二匹のカエル』の話をしてみましょう。
 二匹のカエルが、ミルクがたくさん入った壺のふちの上で遊んでいました。そして、ちょっと誤ってしまい二匹のカエルはミルク壺に落ちてしまったのです。
 一匹のカエルは、『もうおしまいだ。自分はミルクにおぼれて死ぬしかない』と、悲観的になり生きる意欲を失って、命が尽きることを覚悟したのです。
 しかし、もう一匹のカエルは悲観的にはなりませんでした。
 『どうにか脱出できるんじゃないか』と楽観的に考え、壺の中で飛び跳ねました。すると、後ろ足が底につき壺の外に出ることが出来たのです。
 実は、ミルクのすぐ下は固形のバターになっていたのです。 

 私たちも似たような経験をしたことがありませんか。溺れそうになったときに《一度、思い切って沈んでみるとほんの少しで底にに着地いたりします》、底に着地したら思い切りジャンプして脱出すればいいのです。

 落ち込んだ時には、徹底的に落ち込んでみるのもいいかもしれません。

※人は、底まで僅か数十センチのところで溺れて亡くなってしまうケースが多いのだそうです。

《セブン・イレブンおにぎり消費期限2倍に》

 読売新聞の記事より

 セブン=イレブン・ジャパンは、おにぎりの消費期限を従来の約18時間から2倍となる1日半程度に延ばす。

 温度管理などを工夫して3月以降、一部の商品から順次進めていく。販売機会を増やし、おにぎりの廃棄量は半分程度に減らせると見込んでいる。

 おにぎりはセブンの主力商品で、品質維持のため保存料を使っていない。一店舗あたり1日平均約200個販売しているが、悪天候時などでは売れ残りが出て、廃棄費用が加盟店の負担になっていた。

 セブンは、消費期限が近づいた商品にポイントがつく『エシカルプロジェクト』を昨年から全国で始めるなど食品ロス削減に力をいれている。

 
※以前弊社のお客様で、コンビニエンスストアーを経営している方がいらしゃいました。時々オーナーが夜食にと消費期限ギリギリのお弁当を両手に抱えて持ってきてくださることがよくありました。残業でお腹を空かせた弊社の職員は喜んでご馳走になった記憶があります。
 食品の廃棄の報道が時々ありますが、とても残念に感じておりましたがセブンの取り組みは喜ばしいことです。他のコンビニエンスも是非積極的に進めて頂きたいものです。

 

 

《新年、明けましておめでとうございます》

 新年、明けましておめでとうございます。
 今年も宜しくお願い申し上げます。

 弊社は、年末年始の休みを11日までとしておりましたので、本日より仕事始めとなりました。その為に新年のご挨拶が遅れてしましました。

 今年は、新年から大雪に見舞われて連日の除雪に悪戦苦闘しております。昨年少なかった分今年多いのでしょうか!自然は、上手にバランスを取ってくれているようです。

 新型コロナと併せて厳しいスタートとなりましたが、“厄い転じて福となる”ように祈念しています。本年もどうぞ宜しくお願い致します。   
          経営システム研究室 代表 佐藤幸弘

《テレワーク下の人事考課》

 パーソルプロセス&テクノロジー株式会社の『テレワーク中の評価に関する意識調査・実態調査』によると、テレワークを強化する企業が増加している中で、《人事考課》に対する不安が高まっているようです。

 通常は、社内で上司が仕事ぶりを見ているわけですが、テレワークでは上司が目視できません。従って、部下が『自分の評価が正当になされているか?、不安だ』といった声が多いようです。調査によると、全体では42.6%が不安を感じると回答しているようです。特にテレワークの経験が浅いほど、不安に感じるといった傾向が強いようです。

 評価制度の運用で、社員が不信感を持ってしまうようでは“本末転倒”です。テレワークで働く社員とのコミュニケーションの取り方や、評価要素の明確化、何を持って成果とするのかといった内容が重視されなければならないと考えます。特に情意考課と呼ばれるような、責任感・きょう パーソルプロセス&テクノロジー株式会社の『テレワーク中の評価に関する意識調査・実態調査』によると、テレワークを強化する企業が増加している中で、《人事考課》に対する不安が高まっているようです。

 通常は、社内で上司が仕事ぶりを見ているわけですが、テレワークでは上司が目視できません。従って、部下が『自分の評価が正当になされているか?、不安だ』といった声が多いようです。調査によると、全体では42.6%が不安を感じると回答しているようです。特にテレワークの経験が浅いほど、不安に感じるといった傾向が強いようです。

 評価制度の運用で、社員が不信感を持ってしまうようでは“本末転倒”です。テレワークで働く社員とのコミュニケーションの取り方や、評価要素の明確化、何を持って成果とするのかといった内容が重視されなければならないと考えます。特に情意考課と呼ばれるような、責任感・協調性等といった内容については注意が必要です。

 しばらく、コロナ禍は続きそうです。人事評価にあたっては、充分に留意して臨んでください。

《ジョブ型の給与体系》

【ジョブ型給与体系】・・・賃金総研方式
Ⅰ= 1 《特 徴》
 ➊基本給は、オリジナルの体系を採用。年齢給・勤続給を排し、100%仕事給とした。なお、この基本給は、【新本給】【加給】【新昇格給】の構成をもつ。
 ➋昇格基準、昇給基準が明確で合理的である。
  年齢調整不要のオリジナルの【新本給表】を採用した。【新昇格給】の活用で、学歴格差の解消、複線型給与システムの対応を可能とした。また、【新昇格給】にインセンティブを持たせ、かつ、定昇の肥大化防止に役立てた。
 給与体系の中に『昇格基準線』を内蔵しており、この『昇格ライン』とオリジナルの『等級基準書』による等級適正の判定により、昇格管理を合理的に行うことができる。
 ➌制度運用のカギとなる成績評価制度を充実させた。賞与は、オール業績賞与を基本とする。
 ➍退職金の水準管理が合理的にできる。(功労加算も可能)
 ➎新給与制度を幹として、採用・教育・配置・処遇についての戦略リワードシステムを展開する。

Ⅰ= 2 《制度の狙い》
 ➊成長のステップを明らかにし、将来の昇給が見通せるようにする。
 ➋昇格基準、昇給基準を明確で合理的なものにする。
 ➌人事労務管理のバックボーンとなる給与制度、人事制度を確立する。
 ➍シンプルで分かりやすく、運営管理が容易にできる。
 ➎給与原資の有効配分により、社員の能力開発の促進と組織の活性化に役立てる。
 ➏新昇格給と職務手当の活用で多様な業種・業態への適用を可能とした。
 ➐新制度への移行原資をかけない。
 ➑業績年俸制への移行が容易にできる。

  

《それはお客様のためですか!》

 “お客様第一主義”が、企業経営に導入されて随分時間が経過しました。そもそもは、“CS”(お客様満足)の考え方から“お客様第一主義”が経営の重要なコンセプトになりました。最近では、トランプ大統領が【アメリカファースト】を口にしています。

 弊社には、医療・福祉法人のお客様が多いのですが、お客様第一主義が未だ徹底されていない感じがします。
 “医者が介護の邪魔をする”・・・矢嶋嶺 著の本の一部を紹介します。
 最近、老人ホームやデイサービスの老人たちが、歯のない顎で煮干しを噛んで歯ぐきから血を流したりしている。骨粗しょう症を心配して『カルシウム』を取っているのである。かと思えば、ほうれん草のお浸しに酢をかけてまずそうに食べている。
 私は、ときどきおばあさんたちをからかう。『おばあさん、酢のかかった酸っぱいほうれん草、うまいかい』と聞くと『うまいと言えばうまいが、本当はうまくないよ』という。作ってもらっているから、自分の希望は言えないのだ。

※2007年に出版された本です。現在は利用者の目線で色々と改善されていると思いますが、私が大切だと考えていることは【それは、ご利用者のためですか!】という組織風土を定着することです。出来れば、経営理念や行動規範レベルに落し込むことが出来れば望ましいと思います。くれぐれも“介護者側の都合で行動が決定される”ことがないように期待いします

《評価『時間』から『成果』重視》

 人事賃金制度の考え方を整理すると、三つに区分されます。
【年功給の考え方】
 『時間』がお金という思想に立つ。成績が悪くても処遇が年齢相応に上がる。情意評価中心。
【職能給の考え方】
 『能力』がお金という思想に立つ。職務遂行能力により処遇に差がつく。能力評価中心。
【実績給の考え方】
 『成果』がお金という思想に立つ。成果により処遇に差がつく。成績評価中心。

※読売新聞の記事からです。

 在宅勤務は、評価制度のあり方や、男性の働き方にも影響を与えそうだ。
 『働く時間でなく成果で評価するという見方が管理者にさらに浸透してきた』とするのはダイキン工業(大阪)。コロナ禍による在宅勤務を受けて実施した管理職への聞き取りでは『働く姿を目の前で見られないからこそ、業務のプロセスを含め、成果をきちんと評価する意識が高まった』といった意見が出たという。

 年齢や勤務時間ではなく、能力や成果を重視して報酬や昇進を決める『ジョブ型』雇用を来年度から全社員を対象に導入する日立製作所(東京)も、『個人の役割を明確にし、公平な評価を実現する必要性が高まった』とする。

 弊社でも、『仕事給』として従前から【職務遂行能力と成果】を処遇に反映させる給与体系を提案していますが、運用で難しいのは評価です。評価の視点・成果物の確認といったトレーニングが重要です。

 

《ジョブ型の給与体系》

 【成果で報酬・来年四月導入】・・・読売新聞の記事より
 
 損保大手のSOMPOホールディングスは、2021年4月から、能力や成果に応じて報酬などを決める『ジョブ型の給与体系』を導入する。ホールディングスの全部長約20人から始め、順次広げていく方針だ。

 年齢や勤続年数に応じた報酬を廃止し、転職した場合の市場価値などを参考に給与水準を決める。報酬のうち25%が賞与として支払われる額の目安となるが、賞与は成果に応じて最大2倍になる一方、ゼロになる可能性もあるという。

 21年中には傘下事業会社の損保ジャパンの部長約300人にもジョブ型を導入。22年以降はその他の管理職や、資産運用やデジタルなど専門性の高い分野の社員にも適用し、社員の意欲を引き出す狙いだ。

 SOMPOは、デジタルや介護などの事業拡大で、中途採用者を増やしている。ジョブ型の本格的な採用で、外部からの優秀な人材の確保にもつなげたい考えだ。

※年功型の給与体系からの移行のようです。多くの中堅企業は、ずいぶん前に着手しすでにジョブ型の給与体系への移行は済ませていることと思います。会社の規模が大きくなるに従って移行が難しいということを感じました。
 職務能力の評価については色々な視点からの評価方法が既にありますが、成果の評価については、まずは何を成果とするのかを明確にすることがポイントになると考えます。

《トヨタの新卒採用戦略》

【トヨタ大学推薦全廃】・・・読売新聞の記事より

 トヨタ自動車は技術系の大学生・院生の新卒採用について、学校推薦を全廃し、事務系と同様に自由応募に一本化する。トヨタが今月、全国の大学に文書で伝えた。2022年春に卒業・修了予定の理系大学生・院生から対象になる。自動運転の開発や電動車の普及など自動車業界が変革期を迎える中、幅広い人材を採用して競争力を高めたい考えだ。

 今後は自由応募に一本化し、自動車関連以外の技術や知識を持つ学生を広く募集する。自動運転など次世代技術の開発力を強化し、新規事業分野の開拓を進める狙いがあるとみられる。

 トヨタ関係者は『学生から選んでもらえる企業になるための変更だ。多様な人材が不可欠で、社内の意識改革にもつながる』と話す。

※以前『人材、タレントこそ最大の差別化のポイントである』と、コンサルタントの方がおっしゃっていました。タレントとは、才能とか個性という意味だと考えますが、金太郎あめ的な発想では通用しない時代になりました。

《脱ハンコ社会を考える》

 脱ハンコに対しては、当然ですが賛否両論があります。
 賛成の意見としては、次のような内容があります。
【事務処理の効率性を上げて】・・・吉田 正(埼玉県)
 金融機関の手続きで、本人確認は済んだのに『届出印と印影が違う』と言われて難儀した。先方のミスの為二日間通い、ばかばかしい思いをした。
 菅首相が、押印や書面廃止など行政手続きの抜本的見直し全府省庁に指示した。大歓迎だ。

 反対の意見としては次のような内容があります。
【節目の緊張大切】・・・白石 侯明(山形県)
 今までの人生を振り返ってみると、印を押すことは節目節目の大事な行為だった。婚姻届けの時は、自分で書類を書き、最後に印を押す際はとても緊張した。
 オンラインで何でもできるようになるのだろうが、不安も多い。知らないうちに離婚届が出ている、なんてことが起きないように願う。

※私は、行政書士の業務もやっていますので、書類にお客様から押印して頂く機会が多いです。確かに、どこからでも入手できる三文判に対しては、『無意味だな!』と感じることがあります。ただし、印鑑証明書を添付しての実印の押印についてはアナログ的ですが、信頼性は高いものと感じています。無駄なものは当然効率化すべきと考えますが、多少の疑問が残ります。