投稿者「経営システム研究室」のアーカイブ

《定年後も働きたい・64%》

  日本生命保険は、保険契約者を対象に定年退職後について尋ねたところ、仕事をしたいと回答した人が64%だったと発表した。生活費や医療費の不安から、収入を確保したい人が多かった。21日の敬老の日を前に、インターネットで8月にアンケートを実施し7543人が回答した。
 内訳は【現在の仕事を続けたい】・・・38.7% 【別の仕事をしい】・・・25.3%だった。年齢が高くなるほど現在の仕事の継続を希望した。

 最近読んだ“コロナ後の世界”に次のような内容がありましたので、ご紹介します。

 高齢者が働き続けることで、組織やそこに所属する人々が恩恵を受けることも多々あります。長年積み上げてきた経験やスキルを持つ人が近くで働けば、若者にとって良い刺激になるのです。ある研究では、年齢構成が偏っている組織よりも、ばらけている組織のほうがチームの仕事が上手くいくことが分かっています。異なる年齢の人間が一緒に仕事をすることで、お互いに触発され、有益で生産的な結果が生まれます。多様性が、イノベーションを生む土壌となるのです。

 生涯現役の気持ちで頑張りたいものですね。

 

《在宅勤務手当》

 新型コロナの影響で、在宅勤務を実施する企業が増えています。レンタルオフィス事業を手掛けるWOOCが、テレワークに関するアンケートを実施しました。

【在宅勤務で困ったこと】
※作業に適したデスク・椅子がない・・・・41%
※インターネット環境が整っていない・・・20%
 オフィスとの違いに不便を感じている声が多いようです。

 このような不便さに対する手当として、ホンダは在宅勤務1日につき250円を支給する方針だそうです。また、キリンホールディングスは、週に3日以上の在宅勤務で月に3000円を支給するようです。

 富士通やソフトバンクも同様の手当を導入しました。

 いずれにしても、コスト増になることは間違いないので中小企業にどの程度浸透していくかは不明です。また、在宅での業務が難しい職種もありますから、待遇に差が出る可能性もあります。

 職務遂行能力や実績を処遇に反映する給与体系を提案しているものとしては、悩ましい問題です。
 

《コーチングの動画作成中》

 こんにちは、経営システム研究室 代表の佐藤幸弘です。

 8月からコーチングの動画を作製しています。テーマを“思い込み” “動機付け” “目標達成理論” “セルフトーク”等々にして、10分程度の動画です。

 近日中に、少しずつユーチューブにアップしますので良かったらご覧になってください。

 宜しくお願い致します。

《人事考課の標準分布について》

 人事考課の際には、各人の等級レベルが適正に反映されることが必要ですが、そのためには、毎年2回行われる実績評価の結果と年1回行われる職務評価の結果を重要な資料として昇給評語【S・A・B・C・D】を決定します。

 決定の際に留意することは、標準分布の考え方です。
 S評価者・・全体の 5%  A評価者・・全体の20%  B評価者・・全体の55%
 C評価者・・全体の15%  D評価者・・全体の 5%の分布とします。

 人事考課制度では、まず頑張っている人をしっかり評価しその頑張りに報いることを目的にしているので全体の25%の把握はとても重要です。“うちは、全員頑張っています”といった発言には、?が付いてしまいます。

 一般的にいわれる法則に、“2・6・2の法則”があります。成果を出す2割、普通の6割、組織にぶら下がる2割という考え方ですが,この法則からも、S・Aグループを選択することは意味があります。また、パレートの法則によれば“価値の80%は全体の20%から生じ、残り20%の価値は全体の80%から生じる”といっています。全体の価値80%を生み出すための上位20%を正確に把握することが重要です。

《テレワークを考える》

 コロナの影響でテレワークが半ば強制的にスタートしたり、テレワークの設備投資に助成金制度が出来たりしています。

 今回は、テレワークに関する就業者実態調査結果が出ていますので確認してみたいと思います。【NIRA総合研究開発機構発表】

 テレワークを利用している社員では、毎日出勤したいと回答しているのは14%。結果的に86%はテレワークを希望しているということになります。
 内訳としては、
 毎日テレワークでいい・・・・19%
 週に3~4日    ・・・・18%
 半々        ・・・・26%
 週に1~2日    ・・・・23%
 
 以上のような回答になっています。

 テレワークは、緊急時代宣言が出た4月・5月に導入のピークを迎えて、6月には減少や取りやめる企業が少なくないのです。業務の内容にもよると思いますが、テレワークに積極的に取り組む必要性を感じました。

《ホーレンソーは、双方向で》

 問題の80%はホーレンソーが的確に行われることで解決がされると考えていますが、あなたの組織では如何でしょうか。

 弊社では、人事考課制度の一環として【基本職務チェックリスト】の一部に“ホーレンソーチェックリスト”を提案しています。ホーレンソーの10項目について、5段階評価で自己評価⇒上司評価⇒決定の流れで確認していきます。狙いとしては、定期的に自己評価と上司評価⇒フィードバックを繰り返すことで社員のホーレンソーに対する意識付けと定着にあります。

 そこで大切にしていることは、ホーレンソーは【双方向】からの働きかけということです。一般的には、ホーレンソーは【部下側】からするものといった印象が強いのですが、ここは少し意識を変えて上司からもアプローチしてみてください。

 『何か問題が起これば、部下から報告に来るだろう』といった、待ちの姿勢は報告や相談のタイミングが遅れて問題を大きくしてしまいます。上司は、日頃から順調に仕事が遂行されているか、困ったことは無いかなど気に留とめ声掛けを行うことが大切なはずです。

 留意してください。

《マイナス預金という考え方》

 森繁久彌コレクションという本を読み終わりました。大正二年生まれの著者の激動の人生を書かれた本ですが、楽しく、また感動しながら読みました。

 この本の解説に【マイナス預金】という考え方が紹介されています。

 次に引用してみましょう。
 しからば、この森繁久彌の『自伝』をどのような観点から読むべきなのだろうか?『マイナス預金』という視点に立って読むことをお勧めしたい。
 人生にはあきらかにプラスになるような経験もあれば、その反対にマイナスにしか思えないような経験もある。私はこれらを『プラス預金』と『マイナス預金』と呼んでいる。とりわけ重要なのは『マイナス預金』だ。
 なぜなら、『マイナス預金』というのは、人生のある時期に劇的な転換がおきること、絶対値はそのままにマイナスが一気にプラスに転ずるという奇跡をなすオセロゲーム的預金だからだ。
 森繁の『自伝』は、この『マイナス預金』の蓄積過程ととして読むことが出来る。

 確かに読み終わって記憶に残っていることは、戦時下満州での経験と戦後満州からの引き揚げの場面です。大変ご苦労した経験『マイナス預金』です。それが、戦後森繁久彌の役者人生にプラスになっているということが実感できます。

 今つらい現状に向き合っているとしても『マイナス預金』を積み立てているのだ!と、捉えることができれは人生を強く・たくましく生きていくことができると気づきました。

《目標管理とプロセス活動》

 目標管理制度を運用されている、企業や組織は数多くあることでしょう。私も、人事考課制度の一環として二十数年にわたり目標管理制度の提案⇒構築⇒評価といった流れでお客様と一緒に考え、悩んできました。

 まずは、定量目標や定性目標の設定からスタートします。一例を挙げれば、売上目標・利益目標・スキル目標・能力開発目標・クレーム0目標といったような内容になるでしょう。当期の企業目標を何に設定するかは、企業の現状によって選択されることになると思います。目標の設定にあたっては、定期的に自社の現状把握・現状分析が必要になるでしょう。弊社では、財務分析・SWOT分析・業務質問票分析などの手法で全体的な視点からの分析を進めています。

 次に目標が設定できたら、目標を達成するためのプロセス活動に介入していくことになります。結果は変えることが出来ませんが、結果が出る前工程(プロセス活動)は、どんどん変えることが出来ますから、やってみて上手くいかない場合にはやり方を変えてみる必要があるかもしれません。

 次に、私はチーム目標の達成が重要だと考えていますので【チームのプロセス活動】に介入します。具体的には、チームリーダーに対しての【リーダーシップスキル】【動機付けのスキル】【コミュニケーションスキル】【問題解決のスキル】の研修を実施して身につけてもらいます。これらのスキルは組織を動かすためには必須です。今求められることは、個々人の能力アップから一歩進めてチームの能力アップだと考えていますから、チームリーダーの役割と能力アップは重要な要素です。

 個々に焦点を当てることも大事とは思いますが、組織とかチームに今一度目を向けたいものです。

《やり直しと出直し》

『やり直しはできないけど、出直しはできる』・・・中山靖雄氏の口癖

 その通りだと感じています。過去を振り返っては『あんなことしなければよかった!』『こうしておけばよかった!』『なんてバカなことをしてしまったんだ!』と時々悔んだりしていませんか。ただ、私たちは、過去には、もう戻れないのです。形だけの“やり直し”はできるかもしれません。残念ながら、既に時間は経過してしまっていますので、完全に元に戻っての“やり直し”は不可能です。

 しかし、未来に向かっての『よし、このようにしていこう!』と決意し実行する“出直し”は可能です。昨日の出来事は変えられないけれども、今日から未来に向かっては自分自身で創ることが出来るのです。

 過去から自分を解放して、気持ちを今に集中して実行していくことが大切だと思います。

《対話・会議》

 森信三・・・・修身 教授録より

 普通に対話というものは、必ず二人で話す場合をいうのであって、数人以上で話す場合、普通には座談会という言葉が使われているようです。そこでまず対話の際の心得ですが、それには、なるべく相手の人に話さすようにする。さらに進んで相手の話を聞こうとする態度が、対話の心がけの根本と言ってよいでしょう。

 つまり、なるべく聞き役にまわるということです。もちろん、全然喋らないというのも面白くありませんが、しかし自分は主として聞き役に回って、相手に何ら不快の感じをさせないというのが、対話としては上乗なるものでしょう。

 ところが、普通には、どうしてもこちらが喋りすぎるのです。ですから、自分の方から先に口を切って喋るということは、極力控えめにするんです。そうして、なるべく聞き役に回るというのが、対話の心がけとしては、一番の根本と言ってよいでしょう。

 次に、数人ないし十数人が集まって話し合う、座談会の場合の心がけについても申しておきましょう。この場合にも、ただ今申したように、『自分はなるべく喋らないようにして、できるだけ聞き役に回る』という、根本の心がけに変わりはありませんが、もう一つ大事なことは、一座のうちで誰か一人が話していたら、他の人々はそれに耳を傾けて、他のところで、また一人が喋るというようなことをしないということです。

 つまり一座のうちで、一人の人が話しかけたら、もう他の人は、自分のそばにいる人を相手に、コソコソと話したりなどしないということです。そしてこの一事が守られるか否かによって、その地域の人々の教養というか、たしなみの程度は分かると思うのです。そこで当然のことながら、特に座談会などの際には、一人であまり何回か喋らないようにして、できるだけ全員が、最低一度は話す機会がもてるようにしたいものです。