《税金を考える》

 税金が取れなく社会が来る・・・・中央大学特任教授 森信 茂樹

 著者が30年近く前、何かの本で読んだ小話です。当時のスウェーデンの所得税最高税率は80%でした。

 ある日、高名な弁護士が虫歯の治療ということで、これまた高名な歯医者のところへ行った。治療が終わって代金を支払おうとすると、100万円の請求を受けた。弁護士は、『そんなに高いのか。自分の所得税率は80%なので、あなたに100万円支払うためには、自分は500万円追加で稼がないといけない』【500万円-400万円(税金)=100万円】と文句を言った。

 これに対して歯医者は、『私の所得税率も80%です。あなたから100万円いただいても、自分の手元に残るのは20万円です。』と答えた。

 二人は、『つまり20万円を手元に残すために500万円稼がなくてはいけないということなのか!』とため息をついた。

 そして弁護士はおもむろに『いい方法がある。わたしの持っている別荘を無料で貸すということで、代金を清算してくれないか』というアイデアを提案した。双方とも税金の支払いに悩まされることがなくなり、めでたく合意が成立した。

※幸いに、日本の税率は所得税・市県民税を合わせても50%程度です。小話のようにひどくはありません。ただ、森信先生も書いていますが、既に『物・物交換』『サービス・サービス交換』が現れてきているそうです。納税者も節税のために頭をフル回転しなければいけない世の中になりました。 

 

《褥瘡に有効か!》

 『床ずれにセラミック粉末』・・・・読売新聞 山形版より

 山形大学工学部の山本修教授(生体機能修復学)は13日、米沢市城南の同大で記者会見し、再発率が高くて特効薬のない『床ずれ』に、セラミック粉末『シモンコライト』を投与すると、治療効果が高まることが、マウスを使った実験で確認されたと発表した。

 シモンコライトは、半導体である酸化亜鉛の製造過程で生成される亜鉛を含むセラミックの粉末。山本教授と機能素材開発・製造会社JFEミネラル(本社・東京)の共同研究で、切り傷の治療効果があることを確認していた。今回、床ずれを再現させたマウスに塗ったところ、2週間程度で正常に近い皮膚が再生したという。

 山本教授は『皮膚の表面だけでなく、皮下組織もきれいになる。美容整形で傷ついた患者の治療にも効果が期待できる』と話している。

 2020年夏頃から同大医学部付属病院で、最初は切り傷について臨床試験を始めるという。研究成果は、25日から茨城県つくば市で始まる日本バイオマテリアル学会などで発表される。

※老人施設で褥瘡に苦しんでいる入所者が数多くいます。治療の一助になる事を期待します。 

《トヨタ360度評価》

 人事評価もカイゼン・・・・読売新聞の記事より

 トヨタ自動車が、上司だけではなく、部下や同僚などからも人事評価を受ける『360度評価』と呼ばれる制度を導入することがわかった。2020年1月から課長級以上の管理職を対象に始め、21年1月には一般社員に広げる。人事評価の公平性を高め、社員の士気向上を図る狙いがある。

 評価は、社員の行動原則が記された『社員手帳』などに基づいて行われる。『謙虚に学び、進化し続ける』『常にお客様視点で考え、改善し続ける』など5項目の要素が重視される。

 評価内容が記録として残ることを恐れ、部下や後輩らが正直な意見を出さない懸念があるため、口頭で聞き取る形にする。

 対象者は国内の社員約8万人で、隣接部署の先輩・後輩などからも評価を受け、昇給や昇格に反映させる。豊田章男社長、副社長や執行役員は対象外という。
 
 今年の労使交渉で、組合側から『部下の進言を排除したり、仕事の改善案を出さなかったりする管理職がいる』などの指摘があったことから、人事評価の仕組みを改めることにした。

 『360度評価』は、財務省が不祥事防止策の一つとして取り入れたほか、ソフトバンクやリクルートなども導入している。
 

    

《仕事のやりがいと動機づけ》

 動機づけの説明でよく使われるものに《マズローの欲求5段階説》がありますが、内容を確認してみましょう。

 マズローによると人間の欲求は5つの階層に分かれており、
 下から、1段階・・・生理的欲求   【食欲・睡眠・衣服等】
     2段階・・・安全の欲求   【安全・安心な生活】  
     3段階・・・所属と愛の欲求 【愛されたい・グループに属したい】
     4段階・・・承認の欲求   【認められたい・褒められたい】
     5段階・・・自己実現欲求  【自分のやりたいこと】
 となっていますが、欲求は下から満たされていくということがポイントです。例えば、飲まず食わずの状態で(生理的欲求が満たされていない)褒められたい(承認の欲求)はない、ということになります。

 戦後モノ不足の時代では、食べ物・カラーテレビ・自動車といったような『モノ』に対しての欲求が強く、人々はモノに対する欲求を満たそうとして頑張ってきたと思います。その結果として、生活水準が向上して『第1段階の欲求』は、ほぼ満たされたのではないでしょうか!したがって従前のような、モノとか給与を増額するといった手法だけでは動機づけが難しくなってきています。

 マズローによれば、人は下位の欲求が満たされると上位の欲求を求めると説明しています。そこで、上位の欲求である【承認の欲求】に着目してみたいと思います。【承認の欲求】をもう少し具体的にいえば、『認められたい・褒められたい・感謝されたい』ということではないでしょうか!

 部下の『仕事のやりがい』のために、『ありがとう』『おかげさまで』『さすがですね』といった言葉を積極的に使ってみてはいかがでしょうか!

※マイナビ『高校生のアルバイト調査』より
 アルバイトをしてて、やりがいを感じる時
 1、感謝の言葉をもらったとき
 2、自分の成長を感じたとき
 3、仕事の成果を褒められたとき
 4、仲間と楽しく仕事ができたとき
 5、給料が上がったとき

 

   

《年寄りこそ挑戦しよう》

年寄りこそ挑戦しよう・・・・萩本欽一 78歳 コメディアン

僕が大学に通い始めたのは、73歳の時だった。だんだん、人の名前が覚えられなくなってきてね。忘れてしまうことがあるなら、その分、新しいことを覚えていけばいいと思ったんだ。年が離れた友達もできた。同級生として接してくれる空気感が新鮮で、本当に楽しかった。

大学には僕のように年を取った人もたくさん来ているの。だけど、聴講生じゃ、もったいないと思うなぁ。年を取ると、脳がなかなか物を覚えようとしないんだ。講義を聴いても、次の日には忘れちゃう。だから、試験を受けることが大切なの。

英語もドイツ語も、僕が学んだ仏教も、何回読んでも覚えられない。だから、インチキな読み方でギャグにしたりしてどうにか覚えた。そうしたら、どんどん頭の回転と記憶力が良くなった。脳は働かせればちゃんと働くし、若返るって実感したよ。

やることがないなんて言っていたら、老け込んじゃうよ。何でもいいから、興味があることに飛び込んでみようよ。想像してなかったことに出会えるし、新しい人のつながりもできる。

僕は『老人』や『高齢者』じゃなく、『年寄り』と呼ばれたい。年が寄ってきても、いつも新しい挑戦をしていれば、ひょいっとよけられると思うんだ。

《NLPコーチング》

 コーチングを社員研修に取り入れるようになって20年になります。きっかけは、人事考課制度の各組織への導入でした。

 人事考課制度のポイントは2つあります。一つは制度設計ですが、ルールの設定と人事考課シートの作成です。こちらのほうは、型をつくる作業になりますが、比較的簡単に出来ます。難しいのは、ポイントの二つ目の制度運用です。

 恥ずかしい話ですが、当時制度設計までは上手く進むのですが、運用がスムースにいきませんでした。色々な課題があったとは思います。

 そこで、コーチングのスキルを使ってみることにしました。ご存知のように、コーチングとは【クライアントの目標達成のお手伝い】をすることです。当時、人事考課制度の運用で特に難しいのが【目標評価】でした。コーチングの考え方をしっかり伝えてることと、制度運用の納得感を高めることで少しずつ組織活動になじんでいきました。

 コーチングの目的は、先ほども書きましたが【目標達成のお手伝い】です。チャレンジ目標を設定して、目標達成のプロセスをショートタイムで確認する作業になります。ただ、組織の規模が大きくなるとメンタル的に弱っている社員の方々も現実にいますが、そのような方々にチャレンジ目標の設定を求めても難しいケースもあります。本来のコーチングからは外れますが、その際は【NLP】のスキルによってメンタル面で弱った社員が元気になるようにサポートします。

 理想的には元気で積極的で熱い社員の組織と考えますが、弱っている社員が存在することも事実です。コーチングを有効に活用することで活力ある組織を創造することが可能です。 

《パワハラを考える》

 “パワーハラスメント”という言葉が頻繁に使われるようになって随分なりますね。初めのころは《新鮮な響き》を感じたものですが、最近では何だか?です。

 厚生労働省が2012年に公表した概念は『人間関係などの職場内の優位性を背景に』した行為としています。

 厚労省の12年の調査によると、【上司から部下への】パワハラが77%で、職位・年齢が上から下への行為が大半でした。当時【部下から上司へのパワハラ】も4%程度はありましたが、最近は、部下の態度や言動に悩まされる管理職が多くなってきているように感じます。

 逆パワハラは『管理能力が足りないと評価される』と思って、会社に相談しないケースも多く見られます。

 部下がルールを無視したり、指示に従わないということは組織運営上大きな問題があります。個人的には、パワハラに対する過剰な反応については如何なものか!という感じです。

 前回は『寛 容』ということについてご案内をしましたが、【ダメなことはダメ】といった姿勢が大切だと思います。 

《寛容ということ》

 幸せは、あなたの心が決める・・・・・渡辺和子著より

 寛容というのは『寛大で、よく人を許し、受け入れ、咎めだてをしないこと』と定義されていますが、それは決して『大目に見てやる』といった『甘やかし』と同じではないと思うのです。相手を許し、受け入れるにあたっては、真の思いやり、愛が、一見きびしく思えることさえあるのです。

 私は、真の『寛容』というものを、一人のアメリカ人のもとで仕事をしていた二十代の7年の間に、しっかり身をもって教えてもらいました。

 こと、仕事に関しては『寛容』のかけらもないきびしさであり、『ただの1セントの計算違いであったとしても、正確でないという点では、1万ドルの計算違いと変わりない』という理論を持ったその人のもとでは,僅かの間違いも許されませんでした。

 でも、温かかったのです。その人は人間そのものに対して、いつもその弱さを包み込み、許す愛と広い心の持ち主でした。

【パワハラ】【和気あいあい組織】ということに対して、考えさせられる文章でした。

《今に集中する》

 コーチングでは《今に集中しましょう》と、時々言います。

 例えば、あなたはこんな考え方をしていませんか?
『転職すれば、今の状況から逃れることができるのではないだろうか』
『この人と別れさえすれば、もっと素敵な人が現れるのではないだろうか』
『結婚すれば、今の環境から抜け出せるのではないだろうか』

『~~であったら』『~~でさえなかったら』といった発想にはきりがありません。

 それは、あなた自身が『今を生きていない』ということです。
 『今を生きることができない』から、あなたの想いは過去や未来に飛び、過去のことを思い出しては後悔し、未来に対しては不安を感じてしまうという悪循環に陥っているのです。

 そんな状態から脱出するには、『今を生きることに集中』する必要があります。
 過去を変えることは難しいです。変えることが出来るのは今の現実です。未来に対して不安を感じるのではなくて、今、出来ることに集中してみましょう。

《立体的コミュニケーションを意識する》

 こうやって、考える・・・・・外山滋比古著から

 “立体的コミュニケーションを意識する”

 ひとりではいけない。二人でも足りない。それが三人になると、知恵が出る。

 ひとりの考えは、いわば点である。二人の話し合いは、線と面をつくることができるが、平面的であるのは是非もない。

 三人寄れば、立体的コミュニケーションが可能になって、点的思考や平面的思考では及びもつかない複雑、混然の豊かさをとらえることが可能になる。