《今年の新入社員の特徴》

 日本能率協会の意識調査によると、次のような調査結果が報告されています。

【新入社員の意識調査で抵抗のある事柄】・・・上位

➊指示が曖昧なまま作業をする・・・・・・・・・89.9%
➋飛び込み営業・・・・・・・・・・・・・・・・87%
➌知らない人・取引先に電話を掛ける・・・・・・73.9%
➍会議や打ち合わせで自分の考えを発現する・・・56.1%
➎初対面の人と雑談をする・・・・・・・・・・・46.6%

 私は、電話を取ることに抵抗がありました。先方の名前を上手く聴き取れなかったり、要件を上手く上司に伝えることが出来なかったりした経験を思い出しました。

 注目すべきは【指示が曖昧なまま作業をする】ことです。新人さんに対して『分からないことがあったら、何でも聞いてね!』が、不親切。というのがあります。【分からないことが、分からない?】新人さんに対しては、明確な指示を出すように心がけたいものです。

《コロナウイルス》

 コロナウイルス・・・・竹林瑠莉子

 スプレーで
 シューッとしたら
 きかんかねぇ?

(富山市・寒江保育所5歳)

 読売新聞の投稿記事に発見しました。
 5歳児の作品です。
 感心しました。

《デジタルを使う企業が生き残る》

 内山 悟志氏・・・ITRエグゼクティブ・アナリストの記事から

【コロナ後の逆戻り危惧】
 デジタル技術が生活全般に及んだ『アフターデジタル』の時代になると、ネットで食材を注文し、家まで届けてもらい、仕事の会議や飲み会にオンラインで参加し、クリーニングもネットで取りに来てもらうようになる。家から出ないで生活できるようになる、ということです。

 新型コロナウイルスの感染防止のために自粛生活を送り、我々はアフターデジタルの世界を疑似体験することになった。今後30年~40年かけてゆっくり実現に向かうと思っていた世界が、5年後にやってくるかもしれません。自粛生活で家族と1日過ごし、会社への帰属意識や仕事・就労への考え方を見直した人も多かったのではないでしょうか。

 気をつけないといけないのは新型ウイルスが収束した時です。会社に毎日出勤し、紙の資料を配って対面で会議を開き、社内決裁や申請手続きにハンコが必要という以前の状態に戻ってしまうかもしれません。米国や中国などは元には戻らず、新たなビジネスモデル、生活様式へ進んでいくでしょう。日本は遅れてしまうのではないか、と危惧しています。

 デジタル技術の活用で、これまで通り全員が出社しなくても仕事は回るし、顧客も怒らない、ということに気づいた企業は、新しい時代にも対応できるでしょう。日本企業の経営者にも、デジタル技術に対する高い『感度』が求められるのです。

 

 

《基本理念の設定にあたって》

 『実力給と業績年俸制のすすめ』・・・鬼木春夫 著より

 評価項目   評価基準          評価ランク 十分適合 適合 不十分 不適合
1目的性   当社は何のためにあるのか   ランクを評価します
       使命・志は明確か
2倫理性   社会全体といかに調和を保つか ランクを評価します
       明確か
3指針性   広範な現場の業務判断のより  ランクを評価します
       どころとなるか        
4英知性   守っていけば成功できる    ランクを評価します
       知恵が盛り込まれているか
5本望性   心の底の願いが、適切に    ランクを評価します
       表現されているか
6共有性   社員全員が支持できるか    ランクを評価します
       (共感・納得性)
7永遠性   末永く追及の対象として    ランクを評価します
       魅力をもつか
8具体性   観念的・抽象的ではなく    ランクを評価します
       実際に達成できるものか
9独自性   当社の個性や当社らしさ    ランクを評価します
       が伝わるか
10訴求性   訴求力のあるもの、印象に   ランクを評価します
       残るものとなっているか

※以上の評価基準により評価を行い、なお課題がある場合はそれぞれフィードバックして再検討します。 

 
    

    

《経営理念》

 組織運営では、とても大切な理念について考えてみたいと思います。

 次にご紹介する理念は、宮城県柴田町にある【社会福祉法人常盤福祉会】様の基本理念です。シンプルで私の好きな理念の一つです。

 基本理念・・・・響 存

 ~思 い~
 造語『響存』の『響』とは響きあう互い・・・を意味し、共に生きることを表します。
 社会福祉法人としての使命をともすれば忘れがちになりますが、よい伝統は残しながら、常に時代のニーズを読み取る心の目を失ってはいけません。
 どのような立場においても、物事に挑戦する前向きさと、専門性を生かした利用者本位のサービスを心がけ、笑顔を忘れず礼節を持って今後も歩み続けたいものです。

 5つの行動規範がありますが、
※私は、やさしさ、親切、思いやりの心でサービスを提供しています。

 第一人称・現在形で肯定的な表現をしています。

《成功とセルフイメージ》

 『仕事でのビッグプロジェクト』の依頼に対して、『無理・無理、出来ない』と感じるか『チャンス、出来る』と感じるかは、人によって違います。

 ある出来事に対して、あるいはこれからチャレンジしようとすることに対して、【出来る】とか【出来ない】というように人によって感じ方が違うのは、外部から入ってくる情報をチェックするフィルターが違うためです。

 このフィルターは、セルフトークを繰り返すことによりビリーフ(思い込み・信念)としてつくられますが、このフィルターが厄介者なのです。

 フィルターの機能としては、【自分には必要ないと思い込んでいる情報をシャットアウトすることです】。人間の脳は、実際に外部にある情報のほんの一部分しか認識されていないのです。

 脳生理学では、情報を選別する機能をRAS(網様体賦活システム)と呼びます。そして、RASの働きでシャットアウトされている情報がスコトマ(盲点)なのです。

 人は、真実に基づいて行動しているのではありません。真実と思い込んだものに基づいて行動しているのです。

 このフィルターを取り換えるには、イメージ化が有効です。あなたの理想とするもの・達成したいことを肯定的に既に実現しているものとしてイメージしてみてください。フィルターが少しずつ変化していくはずです。

 

《アマゾンの組織運営》

 最近、アマゾンジャパン社長のジャスパー・チャン氏のコメントが記事になっていましたのでご案内します。

 ベソス(アマゾンのCEO)の考えはとてもシンプルで、ぶれることがありません。品ぞろえを充実させ、お客様を大切にしようとする姿勢が一貫しています。

 彼は長いスパン(期間)で経営を考えています。目先の業績について言及するのを聞いたことがありません。短くて5年先、時には100年後に向けた話をする。新規ビジネスが失敗したり、自社の株価が大きく下落したりしても動じません。

 例えば、電子書籍リーダー『キンドル』は構想から完成まで7年かかりました。その間、挫折しかかったこともありましたが、『キンドルはお客様に喜ばれる』との考えは揺らぎませんでした。

 また、社員の人事異動につていは、上司が部下に命じることはありません。部署の移動は本人の希望に基づきます。まず人材を欲しい部署が募集する。社員が手を挙げて了解が出れば、原則として未経験の部署でも海外でも移動できます。自分で責任を持ってキャリア形成を考えてほしいからです。
 
 他にも色々とコメントしていますが、私が気になった部分を紹介しました。

※アマゾンジャパンは、2000年に社員数十名でスタートした。現在7000名を超え、売上高は1兆7400億円。

《チーム力を考える》

 ちょっと質問です!

 次の2チームのうちどちらをあなたは高く評価しますか?
【Aチーム】・・・メンバー3人
 ※3人のスキル・知識の評価点(100点満点)
  佐藤さん・・・60点
  鈴木さん・・・70点
  高橋さん・・・50点
 【3人の平均点・・・60点】

【Bチーム】・・・メンバー3人
 ※3人のスキル・知識の評価点(100点満点)
  齋藤さん・・・90点
  菅原さん・・・60点
  太田さん・・・30点
 【3人の平均点・・・60点】

 いろんな視点からの評価があるだろうと思いますが、以前私は【Bチーム】を高く評価していましたが、第三者は点数の一番低い人に焦点をあててチームを評価することに、ある時気がつきました。従って現在は【Aチーム】を高く評しています。

 どちらのチームを目指すのかによって、【人事考課の方針】を決定しないと間違った人事考課制度の構築になってしまいますので、充分に留意する必要があります。

 最近読んだ本に次のような記載がありましたので、ご案内します。

『どんなに強い選手がいたとしても、ほかの選手とレベルがかけ離れていれば、チームとしては機能しない。強い選手が、強引にホールを運ぶことになり、無茶なプレーにつながる。何より、全力を出し切っても勝てないんですよ。勝つためには、一人一人が役割を果たし、チームに貢献しているという状態をつくらなければならないんです。』
※国境を越えたスクラム・・・・ラグビー日本代表になった外国人選手たち  山川 徹著

《マインドフルネス》

 ここ数年『マインドフルネス』という言葉をよく耳にするようになりました。コロナ休暇でストレスが蓄積しているようなときに有効かもしれませんので、簡単な方法を二つご案内します。

【呼吸マインドフルネス】
➊椅子にゆったりとリラックスして座り、両足はしっかり床につける。
➋目はつぶってもつぶらなくてもよいです。両手は手のひらを下にして軽く太ももの上に置く。
➌『1、2、3、4、』とゆっくり頭の中で数えながら鼻から息を吸う。4回で吸います。
➍『1、2、3、4、5、6、7、8、』とゆっくり頭の中で数えながら息を口から吐く。8回かけて吐き出します。
➎呼吸に意識を向けます。
➏途中で雑念が浮かんできますが、雑念に気づきながら呼吸に意識を集中します。
 呼吸に集中しながら、他の雑念が有ってもいいのです。受容しましょう。
➐これを10回程度繰り返す。

【味わうマインドフルネス】
➊イチゴ一粒、クラッカー1枚等小さめの食べ物をひとつ用意する。
➋それを『手でつまむ』『口に入れる』『歯でかむ』『舌で味わう』『飲み込む』など、
 それぞれ一連の感触、歯ざわり、甘味などの感覚をよく味わう。
➌他の事は出来るだけ考えず、今その瞬間に集中する。

 他に【ボディースキャン】【ストレッチ】に意識をむける方法も活用されています。ストレス緩和や脳の休息に有効だという論文もあります。こんな時期ですから、試してみてはいかがでしょうか!

《褒めること・感謝すること》

 コミュニ―ションの第一歩として『相手を褒めること』というふうに考えている方も多いのではないでしょうか!従前、コミュニケーション研修の内容の一部に【右隣の参加者の方に対して、三つ褒めてみて下さい】といったものを取り入れていました。

 社内研修だと普段よく知っている方々なので褒めることも見つかることは当然だと思うのですが、オープンセミナーで初めてお会いする方だったりしても三の褒めることは見つかるものでした。その時皆さんに『褒められてイヤな気分になった人はいましたか?』とお聞きしましたが、『イヤだ!』と答えた方はほとんどいませんでした。

 最近読んだ本に『相手を褒める』というと、少し上から目線の印象があります。との記載がありました。

 確かに【相手を褒めなくては】と思いながらコミュニケーションを取ることにストレスを感じたり、相手からすれば『頼んでもないのに、軽い誉め言葉で褒めてあげている』といった態度に何か引っかかるものを感じたりします。

 日頃、的を得た【誉め言葉】は、動機づけの視点から実に有効な手段だと感じています。ただ、日常のコミュニケーションや会話には【誉め言葉】ではなくて【感謝の言葉】が適切なのでしょうね!

 感謝できる【行動や行為】を見つけて言葉にすることが、お互いにストレスが無くて良い関係を構築できるのだと思います。