“パワーハラスメント”という言葉が頻繁に使われるようになって随分なりますね。初めのころは《新鮮な響き》を感じたものですが、最近では何だか？です。

　厚生労働省が２０１２年に公表した概念は『人間関係などの職場内の優位性を背景に』した行為としています。

　厚労省の１２年の調査によると、【上司から部下への】パワハラが７７％で、職位・年齢が上から下への行為が大半でした。当時【部下から上司へのパワハラ】も４％程度はありましたが、最近は、部下の態度や言動に悩まされる管理職が多くなってきているように感じます。

　逆パワハラは『管理能力が足りないと評価される』と思って、会社に相談しないケースも多く見られます。

　部下がルールを無視したり、指示に従わないということは組織運営上大きな問題があります。個人的には、パワハラに対する過剰な反応については如何なものか！という感じです。

　前回は『寛　容』ということについてご案内をしましたが、【ダメなことはダメ】といった姿勢が大切だと思います。　

　幸せは、あなたの心が決める・・・・・渡辺和子著より

　寛容というのは『寛大で、よく人を許し、受け入れ、咎めだてをしないこと』と定義されていますが、それは決して『大目に見てやる』といった『甘やかし』と同じではないと思うのです。相手を許し、受け入れるにあたっては、真の思いやり、愛が、一見きびしく思えることさえあるのです。

　私は、真の『寛容』というものを、一人のアメリカ人のもとで仕事をしていた二十代の７年の間に、しっかり身をもって教えてもらいました。

　こと、仕事に関しては『寛容』のかけらもないきびしさであり、『ただの１セントの計算違いであったとしても、正確でないという点では、１万ドルの計算違いと変わりない』という理論を持ったその人のもとでは，僅かの間違いも許されませんでした。

　でも、温かかったのです。その人は人間そのものに対して、いつもその弱さを包み込み、許す愛と広い心の持ち主でした。

【パワハラ】【和気あいあい組織】ということに対して、考えさせられる文章でした。

　コーチングでは《今に集中しましょう》と、時々言います。

　例えば、あなたはこんな考え方をしていませんか？
『転職すれば、今の状況から逃れることができるのではないだろうか』
『この人と別れさえすれば、もっと素敵な人が現れるのではないだろうか』
『結婚すれば、今の環境から抜け出せるのではないだろうか』

『～～であったら』『～～でさえなかったら』といった発想にはきりがありません。

　それは、あなた自身が『今を生きていない』ということです。
　『今を生きることができない』から、あなたの想いは過去や未来に飛び、過去のことを思い出しては後悔し、未来に対しては不安を感じてしまうという悪循環に陥っているのです。

　そんな状態から脱出するには、『今を生きることに集中』する必要があります。
　過去を変えることは難しいです。変えることが出来るのは今の現実です。未来に対して不安を感じるのではなくて、今、出来ることに集中してみましょう。

　こうやって、考える・・・・・外山滋比古著から

　“立体的コミュニケーションを意識する”

　ひとりではいけない。二人でも足りない。それが三人になると、知恵が出る。

　ひとりの考えは、いわば点である。二人の話し合いは、線と面をつくることができるが、平面的であるのは是非もない。

　三人寄れば、立体的コミュニケーションが可能になって、点的思考や平面的思考では及びもつかない複雑、混然の豊かさをとらえることが可能になる。　

　学生に『地元志向』・・・・読売新聞の記事より

　警備大手セコムが東京都内で開いた内定式には、学生約２３０人が出席。このうち、今年度新設した採用枠『エリア総合』コースは６６人を占めた。原則、本人が希望した都道府県か、そこから通勤可能な隣県が勤務地となる。広島市の大学に通う松本さん(２１)は、出身地の愛媛県を希望。『家族の近くにいたいし、愛着のある地元で働きたい。全国転勤がある企業は応募しなかった』と話す。

　武田薬品工業も都内で内定式を開き、約５０人が出席した。同社は２０１５年から、医薬品の営業職に『勤務地限定制度』を導入。３０道県から勤務地を選ぶことができ、例年新入社員のうち数人が利用する。全国転勤を敬遠する地方の優秀な学生を獲得するためで、採用担当者は『営業職は地域密着型の仕事。地元志向の強い社員は成績も良い』と説明する。

　就職情報会社ディスコが８月、来春卒業予定の学生に就職先を決めた理由(複数回答)を尋ねたところ、『希望の勤務地で働ける』は２割に達した。

　法政大学キャリアデザイン学部の武田恵美子教授は『共働きが一般的になり、学生は転勤を、子育てやキャリア形成上のリスクと捉えている』と分析。地域限定社員は、転勤のある社員と待遇面で差をつけられる場合もあり、『企業は双方に納得感のある制度を構築すべきだ』と指摘した。

　目標管理といえば、Ｐ・ドラッカーのmanagement　by　objectives(Ｍ・Ｂ・Ｏ)が有名です。直訳すれば【目標による経営管理】となるのでしょうか！

　目標を使って《組織を一定の方向へ導いたり》《目標を使って変化を起こしたり》を狙うのだと思いますが、根本的に人も組織も目標を設定すると自動的にそこに向かっていくという機能を持っているようです。

　Ｐ・ドラッカーのＭ・Ｂ・Ｏを少し注意して読むと、最後にself・controlという言葉が隠れています。もう少し具体的に表現すれば、目標はノルマ目標のように他者から与えられるものではなくて、自分自身で考えて設定するものだ、ということです。モチベーションの違いを実感できるかと思います。

　私が現場で指導をして今感じている“目標を持って仕事に臨むことの意味”は、次の三つです。

➀組織として進むべき方向が必要であること。(ベクトルをあわせる)
　正しいか、誤りであるかは別として目標(方向)は必要である。　
➁殻を破ったり、マンネリを打破(イノベーション)するには、チャレンジ目標が必要であり、成長の為の道具と考える。
➂目標設定によって、達成のためのプロセスを考えるようになる。(考える組織の第一ステップ)

　目標を設定する際のポイントは《目標が達成された状態をイメージ》することである。