目標管理制度を運用されている、企業や組織は数多くあることでしょう。私も、人事考課制度の一環として二十数年にわたり目標管理制度の提案⇒構築⇒評価といった流れでお客様と一緒に考え、悩んできました。

　まずは、定量目標や定性目標の設定からスタートします。一例を挙げれば、売上目標・利益目標・スキル目標・能力開発目標・クレーム０目標といったような内容になるでしょう。当期の企業目標を何に設定するかは、企業の現状によって選択されることになると思います。目標の設定にあたっては、定期的に自社の現状把握・現状分析が必要になるでしょう。弊社では、財務分析・ＳＷＯＴ分析・業務質問票分析などの手法で全体的な視点からの分析を進めています。

　次に目標が設定できたら、目標を達成するためのプロセス活動に介入していくことになります。結果は変えることが出来ませんが、結果が出る前工程(プロセス活動)は、どんどん変えることが出来ますから、やってみて上手くいかない場合にはやり方を変えてみる必要があるかもしれません。

　次に、私はチーム目標の達成が重要だと考えていますので【チームのプロセス活動】に介入します。具体的には、チームリーダーに対しての【リーダーシップスキル】【動機付けのスキル】【コミュニケーションスキル】【問題解決のスキル】の研修を実施して身につけてもらいます。これらのスキルは組織を動かすためには必須です。今求められることは、個々人の能力アップから一歩進めてチームの能力アップだと考えていますから、チームリーダーの役割と能力アップは重要な要素です。

　個々に焦点を当てることも大事とは思いますが、組織とかチームに今一度目を向けたいものです。

　目標管理といえば、Ｐ・ドラッカーのmanagement　by　objectives(Ｍ・Ｂ・Ｏ)が有名です。直訳すれば【目標による経営管理】となるのでしょうか！

　目標を使って《組織を一定の方向へ導いたり》《目標を使って変化を起こしたり》を狙うのだと思いますが、根本的に人も組織も目標を設定すると自動的にそこに向かっていくという機能を持っているようです。

　Ｐ・ドラッカーのＭ・Ｂ・Ｏを少し注意して読むと、最後にself・controlという言葉が隠れています。もう少し具体的に表現すれば、目標はノルマ目標のように他者から与えられるものではなくて、自分自身で考えて設定するものだ、ということです。モチベーションの違いを実感できるかと思います。

　私が現場で指導をして今感じている“目標を持って仕事に臨むことの意味”は、次の三つです。

➀組織として進むべき方向が必要であること。(ベクトルをあわせる)
　正しいか、誤りであるかは別として目標(方向)は必要である。　
➁殻を破ったり、マンネリを打破(イノベーション)するには、チャレンジ目標が必要であり、成長の為の道具と考える。
➂目標設定によって、達成のためのプロセスを考えるようになる。(考える組織の第一ステップ)

　目標を設定する際のポイントは《目標が達成された状態をイメージ》することである。

　前回はロジカルシンキングによる問題解決について書いてみましたが、今日は問題解決の二つ目の方法をご案内します。

【ビジョンアプローチによる問題解決】

　ステップ１　現状把握
　具体的にどのようなことが起きているのかをヒックアップする
　※不良品　※事故　※クレーム　※欠品等
　状況をできるだけ数量で表現する。
　視点としては・・・・
　時間《曜日・週・日・時》
　人
　現象《どのような状態》
　場所《行程・現場》
　機種《製品・商品・サービス》

　ステップ２　ビジョンの設定
　どのようになったら良いのか？あるべき姿・状態を明確にする

　ステップ３
　現状とビジョンが明確になったら、現状からビジョンに向かうプロセス上の問題・課題を明確にする　

　ステップ４　対策を
　プロセス上にある問題・課題に対して具体的行動計画をたてる

　ステップ５　ショートタイムチェック
　効果の確認をショートタイムで実施する
《行動計画どおり実施したのか・しなかったのか》
《結果は良かったのか・悪かったのか》
《悪かったとしたら次はどんな手を打とうとしているのか》

　ステップ１～５までのサイクルを回すことで問題が解決に進んでいきます。
　

　今年の１０連休は、ＧＹＡＯで韓国ドラマを見ていました。主に時代劇が中心だったのですが、問題が発生して解決して“ホッ”とすると、またまた問題が発生して『ハラハラドキドキ』の状況でした。ただ、この『ハラハラドキドキ』にすっかりはまってしまいました。

　事業も次から次と問題が発生します。この直面する問題を解決しながら前に進んでいくことが【経　営】の重要なプロセスです。時代劇の頻度で問題が発生することはないとは思いますが、間違いなく定期的にクレーム・事故・トラブルが発生します。

　弊社では、問題解決のプロセスに２つのアプローチを提案しています。

【ロジカルシンキング】
　これは、２つのロジックツリーを使用する方法です。比較的簡単に使用でき《事故・クレーム》等既に発生したものに有効です。
　まず、原因用ロジックツリーで発生してしまった事故・クレーム等の原因を探すことからスタートします。原因を深堀して細分化することが重要です。トヨタでは深堀を五段階実施するといった有名な話があります。ナゼナゼ問答方式で詰めていくと責任追及になりがちですが、事実・要因追及に意識を向けてください。
　複数の原因を見つけたら、次は原因の優先順位を決定することになります。すぐに手を打たないとまたクレーム・事故が発生してしまうような原因が優先度が高いことになります。
　ステップの３は、優先度の高い原因に対して対策をたてるということになります。５Ｗ２Ｈで具体的にすることがポイントです。結果をしっかりと評価する必要があると思います。再発しないように対策プロセスを定着することが重要だと考えます。

　次回もう一つのアプローチ方法をご案内します。

【現在と未来の扱い方】・・・・・・神田昌典

　できる経営者は
　未来から逆算して・・・現在を経営する

　できない経営者は
　現在を積み上げて・・・未来に乗り遅れる

　目的志向な経営者は『５年後はこうなるから、現在、こうしなければならない』と考える。

　それに対して、物まね経営者は『現在こうしているから、５年後はこうなる』と考える。

　変化の早い時代では、積み上げではなく、５年後から逆算して経営しないと乗り遅れる。

※積み上げアプローチとデザインアプローチについて、神田さんらしいコメントです。　

　アファメーションとは、目標とか理想の自分・望ましい習慣などを書き出すことです。目標を持っているという方々にはよくお会いするのですが、それを【書き出している】という人は、実に少ないです。人は、忘れる生き物です。だから、まずは忘れないように書き出すことがとても大切なのです。

　そこで、書き出す際のポイントが少しありますので、次にご案内します。

１　第一人称(私はで始まる文章にします)
　　私は、～～
２　現在形にします(まだ実現していませんが、実現していることで表現します)
　　～～しています。
３　臨場感とワクワク感を込めます。
　　実現した状況をじっくりと感じて言葉にします。

４　２０文字程度にする。

　以上のことを意識してアファメーションとして書き出します。

　そして重要なことは、時々書いたアファメーションを見て⇒イメージ化⇒ビジュアル化　することです。イメージが強くなるにしたがって目標実現の可能性が高まっていきます。

　まずは、目標を書き出すことからスタートしてください。
　

　“渡り鳥理論”という言葉を聞いたことがありますでしょうか！

　これは、季節ごとに島と島を飛びわたる渡り鳥は、まず目的地を決めて一気に上空に向かって飛び立ちます。

　低空で最短距離を目標にして飛んではいません。

　一気に上空に飛び立つときは、たくさんの体力を必要としますが、やがて上昇していった渡り鳥は上昇気流に乗ることが出来るようになります。

　上昇気流に乗ると羽を大きく羽ばたかせる必要もなく、羽で舵を取るだけで数千キロの距離を飛んでいくのです。

　やがて、下降気流にも乗り海に落ちることなく目的の島にたどり着きます。

　最近、“やっぱりおまえはバカじゃない”　吉野敬介著　という本を読みました。中学・高校と暴走族でバイク・タバコ・酒・シンナーの日々を過ごし、勉強とは程遠い生活だった著者が、ある時に大学に行こうと決心します。試験まで四か月という時期からの決断ですが、見事に合格します。

　目標を設定して、毎日２０時間勉強に集中します。わたしは、渡り鳥理論を思い出しました。　

　生まれたときに『人生における失敗を確実に避ける方法』というマニュアル本をもらっていれば便利なのだが、こういう本はまだ出版されていない。そのせいか、私たちは数えきれないほどの失敗をする。ときにはひどい失望を感じさせるような失敗すらしてしまうことがある。

　失意のどん底にあるとき、私たちはひとつの大変重要な事実を見逃している。それは、失敗は学ぶために不可欠だということである。

　失敗は貴重なことを学ぶいい機会である。なぜなら、失敗するたびに間違った解決法が一つずつ消えて正しい解決法に近づいていくのだから。

　これからは、自分には失敗する自由があるというように考え方を変えてみてはどうだろう。そうすれば、いろいろな技能が習得出来て、成功の可能性がぐんと高くなるはずである。

　すべての失敗は、学ぶための絶好の機会である。そう考えることが賢明な態度だ。　

『うまくいっている人の考え方』・・・ジェリー・ミンチントン著　より

※新入社員のみなさん、失敗からたくさんのことを学びましょう。

　ここ二十数年人事考課制度の一環として【目標管理制度】の運用指導を実践してきました。人事考課制度の一部として運用する場合には、どのようにして最終の評価を決定するかといった視点が重要視されます。定性化目標の場合には特に以上のような傾向が見て取れます。

　目標を持って業務にあたることの必要性については充分に認識を持たれているのだとは思うのですが、実務上は様々な抵抗に出会います。例えば、最初は目標の設定数を５つにしてスタートするのですが、時間の経過とともに設定数が減少してくる傾向にあります。今後人手不足の社会環境の中で増々進んでいくのではないかと懸念しております。

私は、目標管理制度は目標設定という手法を使用して日常業務や外部の環境に変化を起こすことだと考えています。プラスの変化を起こすことで効率的な業務遂行と働く者たちのゆとりを同時に実現する為の有効な手段だと思います。

　『人手が足りない、時間がない』と言ってるだけでは、何の変化も起きません。目標管理制度を積極的に運用して業務改善に役立てて欲しいと願っています。

　ブリジストンの広告より

　１日を通じてダメな日もあれば、
　びっくりするぐらい調子がいい時もある。
　どこか人生にも似ている
　ゴルフというスポーツを、
　とにかく楽しんでください。
　
　これから始める人も、
　ハンディキャップシングルの人も、
　ゴルフは、上手くなればなるほど、
　難しいスポーツですが、
　だからこそ、
　ひとりひとり違う楽しみ方が
　あるんだと思います。

　私は、少し休んで、
　いろんなことを整理したら、
　新しい人生をはじめます。
　みなさんから頂いた応援を、
　次のパワーに変えて。
　
　意志あるところには道がある。
　これからも。

　１４年間ずーっと幸せでした。　　宮里　藍

※読書家だったり、常に目標設定をしてチャレンジしていたことは、意外と知られていませんね