今週は、山形県酒田市にあるデイサービス“福祉のひろば”さんの施設見学に同行してきました。今年の五月に宮城県の老人保健施設の職員さんが“福祉のひろば”さんの施設見学にお出でになった時に同行して以来二度目になります。

私は、酒田に住んでいますが“福祉のひろば”さんのことはよく知らなかったのです。今年の３月に顧問先である宮城県の老人保健施設様から『施設見学を実施したいのでセットしてほしい』との御依頼があり“福祉のひろば”様と連絡を取ったところ快く承諾してくださいまして施設見学の運びとなりました。

“福祉のひろば”様は、株式会社でデイサービスを経営され、現在山形県内に３カ所のデイサービスを運営されており、職員数は９０名程度です。私は、酒田市内の施設を見学したのですが《パワーリハ》《水分捕球》《排泄》に力を入れておられます。要介護４の利用者を要介護２、要介護４の利用者を要介護３に改善させたといったようなことが起きています。

最近は、研修でお伺いした施設で“福祉のひろば”様の取組等を話したりしていますと『是非見学してみたい』ということになったりします。今回もそんないきさつで岩手県の特別養護老人ホームの職員さんが見学をさせて頂きました。

前回の見学時より更にクオリティーが高まっているように私には感じましたし、職員が生き生き元気に働いていることが強く印象に残りました。

福祉のひろば様には心より感謝申し上げます。有難う御座いました。

　新鮮なレモンを思い浮かべてください。今、目の前にそのレモンがあるとしましょう。つまみ上げたらどんな感触が伝わってくるでしょうか。
　次にナイフを取り出して、スライスを一枚切り出してみましょう。果汁のほとばしるかすかな音が聞こえます。スライスを鼻先に近づけて香りを楽しんだあと、かじってみます。すると、レモンのピリッとした酸味が口中に広がっていきます。
　以上を実際に想像していたとしたら、今あなたの口内に唾液があふれていませんか。どうしてか？それは大脳が指令に従って、レモンを思い浮かべ、眺め、耳を澄まし、触れ、においを嗅ぎ、味わったからなのです。感覚による情報を思い出すことによって、レモンに関する全体験が再現され、再現したレモンに身体が反応したのです。
　大脳は想像上のレモンを本物であるかのように扱い、その消化を促す唾液を分泌したのです。視覚、聴覚、触覚、嗅覚、味覚は、大脳に備わった天性の言語です。大脳には各感覚を司る専門領域があり、それぞれを処理しています。これらの感覚をＮＬＰではモダリティーと呼びます。こうしたモダリティーが用いられると、かつて本物のレモンを体験した時と同じ神経回路にアクセスする為に、結果的にあなたの大脳は、本物の体験として扱うのです。
　イメージ化やイメージトレーニングの重要性を表しています。

※変化に敏感に対応しましょう　　職場の教養より

　テレビで野球中継を観ていると『●●投手のカーブの曲がり端を見事に打ちました』と、解説者が語っていることがあります。

　打者の手元で鋭く曲がるように見えるカーブですが、実際には、投手の手を離れた後、緩やかに曲がり始めていることが、様々な実験で実証されています。

　原因は目の錯覚によるものですが、人の感覚や思考についても、似たような事が起こり得ます。急に変わったように思える出来事も、気付かないだけで、実は以前から変化が始まっていた、ということがあるのです。

　『急速に高齢化が進む社会』『急激に円安が進行した』などと耳にする場合も、必ずしも正しい表現とはいえないかもしれません。

　社会情勢や文化、経済、自然環境など、変化は常に起こっています。特に、経営者や幹部社員には、変化に敏感であることが求められるでしょう。

　魅力あるサービスや商品開発のため、時代の要求をいち早く察知して、タイムリーな業務改善を推し進めていきたいものです。

　あるブログを読んでいたら興味深い内容の記事でしたので、触れてみたいと思います。

　データは、経済産業省の『中小企業の雇用状況に関する調査』からなのですが、中小企業で定期昇給を含む賃金制度を持っている企業は、４９．３％と半数以下に止まっているという内容です。規模別に見ると、社員数２０人以下規模で２５．１％、２１人～１００人以下規模で５３．４％、１００人超規模で７１．６％となっています。

　実に１００人規模以下企業の半数以上が賃金制度を持っていないという結果です。ここで考えてみたいことは賃金制度の必要性についてです。賃金制度では通常は、定期昇給・昇格・昇進・賞与等のルールを確立し社員の納得感を高めることを目的に制度設計をしますが、これが個人のモチベーションやパフォーマンスに直結するかは疑問です。なぜならば、ハーズバーグの理論によれば、賃金・給与は≪衛生要因≫であって動機付けにはならないと言っているからです。もう少し補足すると、動機付けにはならないけれど不満要因にはなってしまうと彼は説明しています。

　困ったことに、積極的な動機付けにはならない代わりに不満を呼び起こす結果になってしまうのです。ですから結論を言うと、納得感の高い賃金制度を構築することは≪社員の不満≫を防ぐことの効果にはつながるといえそうです。

　私が実務を通じて特に感じているのは、社員への説明会で≪成績別モデル賃金≫を使用して年齢に応じた賃金水準や昇給金額を示してあげると安心した表情をしてくれます。今の会社に１０年勤務した場合、２０年勤務した場合の賃金がおおよそ把握できることになるわけですから。

　安定した雇用・社員の定着といった面からも賃金制度は必要になるのではないでしょうか。

　ＮＬＰのプロファイリング【方向性】では、人が行動を起こすきっかけに“目標を達成しようとする時”と“問題を解決・回避しようとする時”と二つの引き金があると説明しています。
　目的志向型・・・目標を達成したりゴールに到達したりすることで、やる気が高まる。　　
　問題回避型・・・問題について考えたり問題を回避したりすることで、やる気が高まる。

　分布率
　目的志向型・・・４０％
　問題回避型・・・４０％
　主に半々　・・・２０％

　今日は、目的志向型での《目標設定》について考えてみたいと思います。
　『自分の願望を明確化し、よく整理された適切な目標を設定しさえすれば、その目標を達成する為の道のりの半分は達成できたも同然だ』とよく言われますが、目標を設定することの意味をよくあらわしていると感じます。
　では、目標を表現する際に自分の目標を『～～でありたくない』という否定文(回避したい価値)ではなく、『～～でありたい』という肯定文(到達したい価値)の形で表現することがまずは重要なポイントになります。　
　例えば、次のように。
　『落ち込まないようになりたい』⇒『吹っ切って幸せな気分になりたい』
　『叱られないようにしたい』⇒『誉められるようになりたい』
　『負けたくない』⇒『勝ちたい』

　コーチングでは、肯定的な表現での目標設定をお勧めしています。そのほうが、目標達成に向かってのエネルギーが高まるのではないでしようか！
　是非参考にして下さい。

　私が働きだした頃は、学校や役所、銀行は土曜日“半ドン”でした。一般的に中小企業は日曜日と国民の祝日を休みにしているところが多かったように思います。いつの頃からかすっかり週休２日制が定着し日本も随分余裕が出てきたな！と感じているのは私だけでしょうか。
　
　私も当時は、月に１５０時間の残業や２日間徹夜続きで仕事をやったとか貴重な経験をしましたが、その頃は、あまり苦にならなかったし、当たり前と思っていました。今振り返ると鍛えられて良かったと本心から感じています。
　
　そこで、テーマの“頑張ること”なのです。
　『人生そんなに頑張らなくてもいいではないか！』という論調もあります。しかし、それは間違いではないでしょうか。頑張らなければならないときには必死で頑張らなければいけません。もしそれを怠ると、後悔することになります。(後悔先に立たずと言います)
　
　そこで、頑張る為のポイントは“上手な休み方”の訓練だと考えていますが、私たちは、生れてから今まで頑張ることの訓練はしてきましたが、頑張る為の“休む訓練”はしたことがありません。上手な休み方・上手な休憩の仕方を知らないのです。ただ何もしないで時間を過ごすことが休みだと思い込んでいるところに、問題がありそうです。

　休みが増えてきました、頑張る為の準備として休暇の取り方をよくよく吟味して下さい。

　わが社の人財・・・・大山泰弘(日本理化学工業会長)

　うちの会社では、多くの知的障害者が生き生きと働いています。「障害のある社員との働き方を、一般の社員にどう教育していますか？」とよく聞かれます。
　今勤めている健常者の社員は、入社まで障害者と接したことのなかった人ばかりです。しかし、これといった教育は行っていません。その必要がないという方が正確かもしれません。
　なぜなら、知的障害者と向き合いながら仕事を続けることで、自然と相手の立場に立って、理解してもらえるよう伝える術を磨くことになるからです。
　健常者のＭさんは、仕事をよく休む知的障害者のＳさんに困っていました。悩んだＭさんは工夫しました。ある日、出勤したＳさんを持ち場である製造ラインからあえて外し、『見ていて！』と指示しました。
　Ｓさんは、自分がいないことで、コンベアーで運ばれてきた製品がみるみる積み上がり、ついに音を立てて床に崩れ落ちる光景を目にしました。Ｍさんは、『君がいないと、こんなに困るんだよ！』と伝えました。
　知的障害者は、指示の意味を理解し、納得した時には、本当に真面目に取組んでくれます。実際、Ｓさんはその後休まず働くようになりました。
　私は、社員にこう語りかけています。『うまくいかないことを障害者のせいにはできないんだよ。彼らの理解力に合わせて、納得してもらえるよう説明するのが君らの仕事だ。どうしても難しい時は、みんなで考えることにしているから』
　長く続けてこられたのは、こんな風に、社員が自然に成長する職場環境だったからだと思っています。

　前回に続いて、岩手県中央ブロックで講義をした内容からポイントの二つ目を御案内します。

※ポイントの２
　解っていることと出来ることの違いを認めましょう。

　これは、知っていること(理解していること)と出来ることの間には、大きな溝・隔たりがあるということです。ここに時々勘違いがあったり、解ったことで出来るつもりになっていたりすることが見受けられます。この溝・隔たりを埋める方法には練習・トレーニングが必要なのです。

　例えば、水泳ができるようになりたいとします。水泳の理論は、人の話を聞いたり、本を読んだりすることで理解することはできますが、それだけでは泳げません。泳げるようになる為には体を使って水になじんで、水への恐怖感を取り除き、体験型の泳ぎの練習をするしかないのです。

　これ以外に泳げるようになる方法はありますか？このポイントを忘れたり、楽をしようとしたり、手抜きをしようとしたり、表面を取り繕うとしたりすると、あとからしっぺ返しがくるのです。

　理解することと実践すること、どっちも大切なのだ！ということですね。