弊社では、定期的にお客様に対して《個別面談プログラム》を提供しています。上期が終了する九月は、毎年個別面接の対応に追われています。

　通常、“法人のトップ・社員・私”の三者面談の形式で進めます。一組２０分の時間で、事前に配布して当日まで記入を済ませた【業務質問票】に基づきながら、私が質問をします。最後に法人のトップに、労いの言葉を言葉をかけていただき終了です。

　効果としては“社員がトップに話を聞いてもらった”という、納得感が生まれます。そして、継続して実施している法人の離職率は極めて低いという結果も出ています。

　組織運営は、【トップダウン】と【ボトムアップ】の両方の機能が必要だと思います。組織規模が５０名程度でしたら、【トップダウン】経営でうまくいくと考えますが、１００名を超えてくると【ボトムアップ】機能が働かないと運営に支障が出てきます。個別面接は、ファーストラインの社員と直接コミュニケーションが取れますので、【ボトムアップ】としての働きをします。

　現場では、『パワハラ』『いじめ』『嫌がらせ』等の問題が発生しているケースも見受けられます。予防の視点からも個別面接を有効に活用してほしいものです。

　株式会社　武蔵野さんの入社式では、社長は次のようにおっしゃるのだそうです。

　『新卒社員のみなさん、このたびは武蔵野への入社、まことにご愁傷様です。』ここまでは彼らも冗談として受け流すそうですが、

　続けて、『私は皆さんには期待しておりません』さすがに“ギョッ”とした表情になるそうです。

　社長はさらにこう続けるのだそうです。『私は、皆さんが入社早々から業績を引き上げることは期待しておりません。ただ、たくさん失敗して会社に迷惑をかけてくれることを期待します』と・・・・。

　人が成長するためには失敗は不可欠であると同時に、チャレンジには失敗が付きまといます。大切なことは、失敗したことを“クヨクヨ悩んだり”挑戦することを諦めないことだと思います。失敗から学び、仮説を立てて再チャレンジすることを繰り返しながら【前に、前に】進んでいくことが成長と成功の道ではないでしょうか。

　１０月から下期がスタートします。上期の反省に基づいて下期チャレンジしていきましょう。

※人は失敗からしか学べない

　目標管理制度を運用していると《評価尺度》という問題が時々起きます。通常目標を設定して、プロセスを実行計画書に落とし込んで結果を評価するということになると思いますが、この場合に【事前に１００点レベルの確認】が必要になる、ということです。

　例えば、目標を【クレーム０】と設定します。仮に前期のクレーム発生数は１０件だったとします。こういった場合に、０～３件で１００点　　４～６件で９０点　　７～９件で８０点といった具合に決めるということです。

　ここで難しいのは『評価尺度』のさじ加減です。評価尺度が厳しすぎて、どんなに現場が頑張っても“０点”しか取れないようでは、現場は最初からやる気を失います。

　評価尺度だけは、リーダーがしっかりチェックしてから進んでください。

　下期が、１０月からスタートします。参考になれば幸いです。