読売新聞の記事からですが、民法が改正されるようですね！

【支払い時効】
　業種によってバラバラだった≪未払い金≫の消滅時効を『原則５年』に統一する。現在は、飲食代は１年、弁護士費用は２年、病院の診療費は３年などとなっており、「合理性に乏しい」との指摘が出ていた。

　一方、ツケに関する『原則５年』ルールと並立する形で、金の貸し借りなどを巡る一般的な債権の消滅時効を１０年とする原則も残す。例えば、過払い金の返還を請求できることに８年後に気付いた場合、権利はまだ有効になる。ただし、その時点からさらに５年の時効期間があるわけではなく、１０年時効の原則により、残り２年以内に回収しないと権利は失効する。

【保証人】
　中小企業などへの融資に関し、安易に第三者が保証人にならないよう、自発的な意思があるかどうか公証人による確認を義務づける。連帯保証人として銀行などからの借入返済を求められ、生活破たんに追い込まれるといった『悲劇』の抑止が狙いだ。

【瑕疵(欠陥)担保責任】
　購入した品物などに欠陥があった場合、現行の条文によれば、購入者が請求できるのは『損害賠償』と『契約解除』だ。改正では、これらに『補修』と『代金減額』が追加される。　

　今年も、第一生命保険のサラリーマン川柳の入選１００作品が発表されましたが、世相を一ひねりした力作が目立ったようです。

　『おつぼねを　レジェンドと呼ぶ　給茶室』や、
　『アナとユキ　わたしゃ胃にアナ　医者にユキ』など、
　冬季五輪や大ヒットした映画を題材に、職場の様子を詠んだ句が多かったようです。

　無料アプリ「ＬＩＮＥ」などの普及で、
　『気付いてよ　既読スル―も　返事なの』や、
　『音沙汰の　ない子既読に　安心し』など、
　コミュニケーションの変化を反映した作品もありました。

　文才のない私にとって、すばらしい作品ばかりにいつも感激させられます。
　

　最近の考課者研修や役職者の研修で確認している言葉に《原点回帰》という内容があります。私の好きな言葉の一つで、日頃大切にしようと考えています。

　研修では、ケーススタディーを使って進めていきますが、以下のような内容です。

　朝の洗顔時に一人ひとりにゆっくりと時間が取れないので、利用者の整容・整髪が雑であり特に目やにや耳の後ろの汚れを午後に確認することが多い。　　(ある特別養護老人ホームの個別面接での話です)

　面接の際には、何か問題・要望等があれば持ってきていただくように話をしていますので、面接時には色々な話がでてきます。

　研修先法人で、このような事例をお話しすると『うちでも同じようなことが起きていると思います』との回答が返ってきます。それに、数十名の方々と面接をしましたが、先程の問題を書いてきた人は“たった一人だけ”ということと、最近入社したばかりの“若い女性の方”ということを付け加えます。

　多くの職員が同じ状況を目にしていることと思います。ここに大きな問題があると思うのですが、それは《慣れ》・・・・。《慣れ》というものは、プラスもあればマイナスもあります。事例の場合には《慣れ》がマイナスに働いているのでしょう。環境に慣れてしまって目が曇ってしまったのでしょうね！注意しなければならないと思います。時々《原点回帰》が大切なのだと思います。

　《原点回帰》の為に私は“整理・整頓・掃除をすること”に気を付けるようにしています。
　

　この時期は、新年度に向けて役職者の研修や考課者の為の研修等で事務所を留守にすることが多くて投稿記事も久々です。

　今回の研修では
①クレーム対応
　私のクレーム事例をお話しして、事故やクレームは火の気の小さいうちにしっかりと消すことの大切さと、皆で共有することの意味を説明しています。
②原点回帰
　業務質問票によるケーススタディーです。実際に現場で起きている“慣れ”による問題点を指摘します。
③見える化
　あるディーサービスの事例です。ビデオ等上手に活用して見える化に取組んでいる話から何か学ぶことはないか！
④評価面接
　評価面接の進め方と、何を評価するのかをケーススタディー方式で進めていきます。

　朝から夕方まで一日、缶詰状態で研修を進めていますが、三月いっぱい続きます。
　
　受講生の皆さまお疲れさまです。

　大山泰弘様(日本理化学工業会長)の記事より

　『多くの障害者を雇用出来ているのは、扱う商品がチョークだからだろう・・・・。』知的障害者の雇用を本格化させた頃、こんな心ない言葉を投げかけられることが増えました。１９７０年代半ばのことです。

　当時若かったせいもあるのでしょう。こう言われることが悔しくて仕方がありませんでした。『チョーク以外でも出来ることを証明しよう』と思いました。

　そこで、音響メーカーに頼み込み、カセットテープの組み立ての仕事を回してもらいました。カセットの中に五つの部品をセットする仕事でした。ある大手メーカーでは、一人当り１日に約１０００個組み立てているようでした。最初はこれを目標にしました。

　ところが、甘くはありませんでした。メーカーと同様に、一人で五つの部品をセットする工程を組んでみたのですが、一人当り２００～３００個程度しか出来ません。一人で行う作業工程が多く、障害者を戸惑わせてしまったようでした。

　あれこれ考えた結果、５人で作業を手分けすることにしました。一人が１つの部品をセットするのです。一人がＡ部品を次の一人がＢ部品を、といった具合です。すると、５人で５０００個を組み立てることが出来ました。一人当りにすれば、大手メーカーと同じ生産量です。しかも、不良品を出す割合は我々の方が少なく、良い成績でした。

　工程を単純化、細分化したことで、目の前の一つの作業に集中出来たからでしょう。重度の障害者でも、働く人に合わせて工程を工夫すれば、十分に企業の戦力になる。今もその思いに変わりはありません。

　『最近の若者は何を考えているのかわからないです』と、お伺いする企業の役職者(特に５０代)からよく出る言葉です。役職者として部下の育成・指導が役割である上司の切実な悩みなのだと感じます。一昔前に我々世代が先輩から同様の言葉を受けたのだとは思いますが、『ジェネレーションギャップ』として片付けるには問題が残りそうです。

　最近の若手社員の傾向は、『特に意見がない』『考える余裕がない』『目上の人に言いづらい』『否定されて傷つきたくない』等様々な理由で、自己主張が弱いような気がします。いわゆる《指示待ち人材》です。

　気持ちは理解できますが、社会で求められるのは《自分で考え行動できる人材》です。常に上司の指示に従い、言われたことをやるだけでは成長できません。

　経験が浅くても、自分なりに考え、愚痴や批判ではない意見を持ち、勇気を出して伝えると相手からの反応があり、自分の評価がわかります。厳しい評価にガッカリすることもあるでしょうが、これが成長への第一歩なのです。指示待ちの人材は、指示されたことを行動することは出来ていますから、自分で考えるということが加わると望ましい人材へ変化するのです。

　一言で“自分で考える”といっても簡単ではありません。まずは、人生においても一日の長のある上司を尊重し、話をしっかり聴くことです。わからないことがあれば質問し、任された仕事の目的や上司の意図を深く理解するのです。その上で『自分ならどうするだろうか』と考える習慣を身につけることが大切になるのです。

【実行力】と【問題解決能力】を身につける努力をしましょう。

　ダスキンさんの“喜びのタネまき新聞”より

　昨年十月に開催された第四回大阪マラソンに参加しました。以前から仕事の持久力と気分転換を目的に週末に１時間程ジョギングをしていましたが、フルマラソンを走るのは初めてのことで完走できるだろうかと不安を感じていました。

　参加することが決まってからは、大会に向け週末のジョギングに加え『初フルマラソン完走』などの情報を基に練習を増やしたので、どうにか完走することができました。今回の経験では『目標には期日があり、期日から逆算して計画を立て、計画を一つひとつ実行することの大切さ』を改めて学びました。

　仕事でもプライベートでも期日や期限がハッキリすると、その『目標』に向け計画を立て行動に移しますが『いつか、そのうち』と夢を描いている間は何事も成し得ないと思います。人生には限りがあり、またその限りは見えないものです。『あの時に実行しておけば良かった・・・』と後悔はしたくないものです。

　『夢』は追い求めるものですが、『目標』は期日を決めることから始まり、『夢』を『目標』に置き換えることで実現する可能性は高くなると思います。

　これからも『実行期日』を決め一度きりの大切な人生が送れるよう日々努力していかなければと思いました。

　株式会社ダスキン社長　山村輝治

　故船井幸雄氏が唱えていた考え方に≪長所伸展法≫があります。私が船井幸雄氏の本を読むようになって二年ぐらいになりますが、百円本を中心にして数十冊読みました。それぞれの本のどこかで『長所伸展法』に触れているような気がします。

　長所伸展法とは、長所とか強みを徹底して伸ばしていくという方法で表現のとおり実にシンプルな考え方です。逆は、短所矯正法になるのでしょうが、私たち昭和生まれが経験した教育方法のような気がします。このような思考習慣がしっかりと身についてしまって、意識して直そうと努力するのですが、未だに欠点・弱みに視点がいったりします。

　Ｐ・ドラッカーはもう少し強烈に表現しています。
　『短所・弱みは直らない』と・・・・。
　長所を伸ばしていくと短所が消えていくのだ、と表現しています。

　山本五十六の名言『やってみせて・・・・・』と併せて人材育成の大切な視点ではないでしょうか。
　
　最後に心理学からのアプローチを紹介して終わりにします。

　応用行動分析では分化強化という手法をつかう。望ましい行動ができたら褒めるなど報酬にあたるものを与え、その行動を繰り返すことで、望ましい行動を強化していく。望ましい行動以外は消去することで、望ましい行動だけが残るようにする。問題行動にターゲットを合わせた応用行動分析を行うということが現実的な選択肢だと考えられる。

　問題行動改善の一つのアプローチですが、人材育成への応用もあるように感じました。